Transparentnost plaća i agencijski rad

1.      Uvod

Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća za žene i muškarce za jednak rad ili rad jednake vrijednosti kroz transparentnost plaća i mehanizme izvršavanja (dalje u tekstu: Direktiva (EU) 2023/970)¹  gradi cijeli svoj sustav obveza poslodavaca oko jasne pretpostavke kako su ugovorne strane u radnom odnosu radnik i poslodavac koji određuje njegovu plaću. Agencijski rad tu pretpostavku razdvaja s obzirom da u tom slučaju radnik sklapa ugovor o radu s agencijom za privremeno zapošljavanje (dalje: agencija), plaću prima od agencije, a posao stvarno obavlja kod korisnika koji mu daje svakodnevne upute i nadzire izvršenje. Stoga je važno znati odgovor na pitanje koji od dvaju subjekata ispunjava koju obvezu iz Direktive (EU) 2023/970, jer od navedenog odgovora ovisi tko izrađuje izvješće o razlici u plaćama, tko odgovara na zahtjev radnika za informacijom o platnim razinama i tko snosi posljedice ako razlika u plaćama unutar kategorije radnika ostane neobrazložena.

Položaj radnika i poslodavaca se dodatno komplicira činjenicom što hrvatski zakon kojim se prenosi Direktiva (EU) 2023/970 u nacionalno zakonodavstvo u trenutku zaključenja ovog teksta nije donesen, a rok za prenošenje je istekao 7. lipnja 2026., pa poslodavce u međuvremenu obvezuje načelo usklađenog tumačenja nacionalnog prava s ciljem Direktive, a kod dovoljno preciznih i bezuvjetnih odredaba i mogućnost njihova izravnog učinka. Praktična posljedica ove činjenice je da poslodavac koji posluje blizu praga od 100 radnika mora donositi odluke o usklađivanju prije nego što zna konačan tekst nacionalnog pravila. Upravo zato ovaj rad ne nudi samo prikaz pravnog stanja, već i ocjenu rizika za svaki od mogućih pristupa.

Agencijski rad u Republici Hrvatskoj je učestalo zastupljen. U pojedinim djelatnostima, osobito u logistici, proizvodnji, ugostiteljstvu i sezonskoj poljoprivredi, udio ustupljenih radnika u ukupnoj radnoj snazi pojedinog korisnika može biti znatan i kontinuiran. Zbog toga pitanje primjene Direktive (EU) 2023/970 na te radnike dodiruje strukturu radne snage u mnogim sektorima. Poslodavac koji oblikuje politiku zapošljavanja prema kriteriju izbjegavanja praga izvješćivanja donosi odluku s pravnim posljedicama koje nadilaze samu transparentnost plaća, jer ulazi u područje dopuštenosti i trajanja ustupanja iz čl. 44. do 46. Zakona o radu (dalje: ZOR)² i Direktive 2008/104/EZ³.

2.      Polazište: agencija je poslodavac ustupljenom radniku

Polazna točka svake analize agencijskog rada nalazi se u čl. 44. ZOR-a, prema kojem je agencija poslodavac ustupljenom radniku. Isto rješenje proizlazi i iz Direktive 2008/104/EZ, koja agenciju definira kao stranu radnog odnosa, a korisnika kao subjekt pod čijim nadzorom i upravljanjem radnik privremeno radi. Iz tog temeljnog pravila slijedi raspodjela obveza iz Direktive (EU) 2023/970 između dvaju subjekata, odnosno agencije kao poslodavca i korisnika, kod kojega ustupljeni radnik obavlja rad.

Agencija kao formalni poslodavac ugovara i isplaćuje plaću, utvrđuje pisane kriterije za određivanje plaće i odgovara na zahtjev ustupljenog radnika za informacijom iz čl. 7. Direktive (EU) 2023/970. Korisnik kod kojeg radnik stvarno radi ima vlastite, uže obveze koje proizlaze iz njegove uloge u organizaciji rada. Ta podjela djeluje jednostavno dok se promatra jedan radnik kod jednog korisnika. Problem nastaje na više mjesta na kojima se formalni status poslodavca i stvarna organizacija rada razilaze, a to su računanje praga od 100 radnika, položaj agencije čiji radnici istodobno rade kod više korisnika, ustupanje radnika unutar grupe povezanih društava te razgraničenje dopuštenog ugovora o uslugama od prikrivenog ustupanja radnika.

Direktiva (EU) 2023/970 ne sadrži posebna pravila za agencijski rad jer polazi od jedinstvenog odnosa radnika i poslodavca te uređuje obveze tog poslodavca prema svojim radnicima. Sustav privremenog zapošljavanja, u kojem jedan subjekt zapošljava radnika, a drugi koristi njegov rad, uređen je posebnim propisom i to Direktivom 2008/104/EZ i pripadajućim odredbama ZOR-a. Primjena općeg pravila o transparentnosti plaća na taj posebni odnos zahtijeva tumačenje koje povezuje navedena dva zakonska okvira. Sud Europske unije i nacionalni zakonodavac to povezivanje provode oslanjanjem na funkcionalni pojam radnika i na stvarnu organizaciju rada, a ne na formalnu kvalifikaciju ugovora⁴. To metodološko polazište prožima sva tri problema razrađena u nastavku.

2.1.           Prvi problem: tko uračunava ustupljene radnike u prag od 100

Obveza izvješćivanja o razlici u plaćama na temelju spola iz čl. 9. Direktive (EU) 2023/970 vezana je uz broj radnika kod poslodavca. Poslodavac sa 100 ili više radnika postaje obveznik izvješćivanja, dok poslodavac ispod tog praga nema tu obavezu, premda i dalje podliježe svim univerzalnim obvezama transparentnosti. Za ustupljene radnike postavlja se pitanje uračunavaju li se oni u broj radnika agencije, korisnika ili obaju subjekata.

Pojedinačne obveze prema ustupljenom radniku ispunjava agencija kao formalni poslodavac sukladno čl. 44. ZOR-a. Riječ je o ugovaranju i isplati plaće, utvrđivanju pisanih kriterija, pristupu kriterijima bez zahtjeva i odgovoru na zahtjev za informacijama iz čl. 7. Direktive (EU) 2023/970. Za potrebe izvješćivanja iz čl. 9. Direktive (EU) 2023/970 situacija je drukčija, jer se korisnik smatra poslodavcem te ustupljene radnike uračunava u svoj broj radnika. Navedeno polazi od širokog funkcionalnog pojma radnika koji je Sud Europske unije razvio u praksi, među ostalim u presudi od 17. studenoga 2016. u predmetu C-216/15 Betriebsrat der Ruhrlandklinik⁵. U toj je presudi Sud utvrdio kako odlučujuće obilježje radnog odnosa nije pravna kvalifikacija prema nacionalnom pravu, već činjenica da osoba kroz određeno vrijeme za drugoga i pod njegovim vodstvom obavlja rad za koji prima naknadu. Hoće li se radnik uračunati u prag stoga ovisi o stvarnom obavljanju rada pod vodstvom poslodavca, neovisno o tome kako je ugovor formalno nazvan..

Ovdje nastaje i jedna pravna praznina jer Direktiva (EU) 2023/970 ne propisuje izričito pravilo prema kojem korisnik uračunava ustupljene radnike u svoj broj radnika za potrebe tog praga, već se to pravilo izvodi tumačenjem odnosno oslanjanjem na funkcionalni pojam radnika i na stvarnu organizaciju rada. Konačnu potvrdu ovoga tumačenja dat će tek hrvatski provedbeni zakon.

U konkretnoj situaciji moguća su dva tumačenja dok provedbeni zakon izričito ne propiše pravilo tko uračunava radnike u ukupan zbroj radnika radi utvrđenja potrebe ispunjavanja određenih obveza koje propisuje Direktiva (EU) 2023/970.

Prvo tumačenje polazi od formalnog statusa poslodavca, prema kojemu korisnik nije poslodavac ustupljenom radniku u smislu čl. 44. ZOR-a, pa ga niti ne uračunava u svoj broj radnika za potrebe utvrđivanja ispunjavanja praga iz čl. 9. Direktive (EU) 2023/970. Obveza izvješćivanja po toj logici tereti samo agenciju, a korisnik ostaje izvan kruga obveznika sve dok mu vlastiti broj radnika ne prijeđe navedeni prag broja zaposlenih. Argument u prilog tom tumačenju je pravna sigurnost, jer se poslodavac oslanja na izričit tekst zakona i ne preuzima obveze koje propis ne predviđa nedvosmisleno.

Drugo tumačenje polazi od funkcionalnog pojma radnika i stvarne organizacije rada, prema kojemu korisnik, koji trajno koristi rad ustupljenih radnika, ostvaruje gospodarsku korist od njihova rada na isti način kao i od rada vlastitih radnika, pa ih za potrebe praga uračunava u svoj broj radnika. Navedeno tumačenje oslanja se na cilj Direktive (EU) 2023/970, koji bi se izgubio kada bi poslodavac mogao izbjeći obvezu izvješćivanja jednostavnim prebacivanjem dijela radne snage na agencije.

Poslodavac koji zapošljava broj radnika blizu praga broja radnika prema kojem bi bio u obvezi primijeniti članka 9. Direktive (EU) 2023/970, a dio radne snage osigurava preko agencije, izlaže se realnom riziku da provedbeni zakon prihvati funkcionalno tumačenje. Tada bi poslodavac morao utvrditi kategorije rada jednake vrijednosti, prikupljati podatke i uspostavljati evidencije o plaćama radnika od početka i to u kratkom roku koji propis za izvješćivanje predviđa. Stoga bi pragmatičnost u pristupu ovom pitanju nalagala pripremu podataka o plaćama radnika odmah, prema tumačenju koje poslodavca čini obveznikom.

U prilog funkcionalnom tumačenju govori i logika same Direktive 2008/104/EZ, koja ustupljenom radniku jamči jednake osnovne uvjete rada kao da ga je korisnik izravno zaposlio. Kada nacionalno pravo ustupljenog radnika u toj mjeri izjednačava s radnikom korisnika, teško je obraniti tezu kako se isti radnik za potrebe transparentnosti plaća u potpunosti isključuje iz brojanja kod korisnika. Suprotno tumačenje otvorilo bi mogućnost da poslodavac trajno održava radnu snagu neposredno ispod navedenog praga, dok stvarni opseg njegove organizacije rada premašuje 100 radnika. Cilj Direktive (EU) 2023/970, a to je smanjenje razlika u plaćama na temelju spola kroz transparentnost, tim bi pristupom bio oslabljen. Navedeno pitanje morat će se razriješiti u nacionalnom pravu, pa do donošenja provedbenog zakona moguća su oba tumačenja.

Praktičnu težinu ovog zaključka pokazuje jednostavan primjer. Trgovačko društvo u logistici zapošljava 95 vlastitih radnika, a u skladištu dodatno radi 30 radnika ustupljenih iz agencije. Prema funkcionalnom tumačenju to društvo ima 125 radnika i obveznik je izvješćivanja u kategoriji od 100 do 149 radnika. Ovo društvo obvezuju i ostale obveze po Direktivi (EU) 2023/970 odnosno rasponi plaća u oglasima, pisani kriteriji za određivanje plaća, pravo radnika na informacije o platnim razinama i zabrana ugovaranja tajnosti plaće, koje vrijede za njegovih 95 radnika iako njihov broj ne doseže prag od 100 radnika. U konkretnom primjeru navedeno društvo (kao korisnik) mora agenciji pisano i istinito priopćiti uvjete rada svojih radnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik, sukladno čl. 45. ZOR-a, jer bez tog podatka agencija ne može zakonito ugovoriti plaću, a istog ustupljenog radnika na istim poslovima ne smije koristiti neprekidno dulje od tri godine (čl. 48. ZOR-a). Ako bi društvo trajno koristilo trećinu radne snage ustupljene preko agencije za poslove koji nisu privremeni, izložilo bi se pitanju prikrivenog ustupanja u inspekcijskom nadzoru.

Posljedice statusa obveznika izvješćivanja konkretne su i zahtijevaju pripremu unaprijed. Poslodavac, koji je obveznik izvješćivanja, mora razvrstati radnike u kategorije jednakog rada ili rada jednake vrijednosti, izračunati prosječne i medijalne platne razine po spolu unutar svake kategorije te utvrditi sedam pokazatelja propisanih čl. 9. Direktive (EU) 2023/970. Ako izvješće pokaže razliku u prosječnoj plaći između radnica i radnika od najmanje 5 posto unutar bilo koje kategorije, a poslodavac tu razliku ne može opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima niti je ukloni u roku od šest mjeseci, dužan je u suradnji s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća. Poslodavac koji prijeđe prag broja zaposlenih nakon stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (dalje: ZIDZOR), a do tada nije utvrdio kategorije radnika niti uspostavio potrebne evidencije za plaće, neće imati vremena u propisanom roku pripremiti te podatke. Trošak prijevremene pripreme svodi se na uspostavu evidencije i razvrstavanje radnih mjesta, dok je trošak zakašnjelog usklađivanja izloženost prekršajnoj odgovornosti i teret dokazivanja u eventualnom sporu o jednakoj plaći.

2.2.           Drugi problem: agencija i kategorije preko granica korisnika

Ako se ustupljeni radnici za potrebe izvješćivanja broje kod korisnika, agencija prema njima svejedno zadržava sve pojedinačne obveze poslodavca. Riječ je o pisanim kriterijima, pristupu kriterijima bez zahtjeva i odgovoru na zahtjev za informacijama iz čl. 7. Direktive (EU) 2023/970. U tom slučaju nastaje problem kakav korisnici u ulozi poslodavca nemaju. Naime, radnici agencije rade na različitim mjestima, kod različitih korisnika i po uvjetima rada koji ovise o svakom korisniku posebno.

Agencija kategorije rada jednake vrijednosti oblikuje prema poslovima koje radnici obavljaju, a ne prema korisniku kod kojeg rade. U primjeru 60 skladištara koje agencija ustupa različitim korisnicima činilo bi jednu kategoriju makar rade kod tri različita korisnika. Plaće unutar te kategorije tada neće biti jednake, jer plaća svakog ustupljenog radnika ne smije biti niža od plaće usporednog radnika kod njegova korisnika, sukladno čl. 46. st. 5. ZOR-a, a korisnici različito uređuju plaće svojih radnika. Takve bi razlike u plaćama agencija obrazlagala upravo odredbom čl. 46. st. 5. ZOR-a kao objektivnim i rodno neutralnim kriterijem. Za takvo obrazloženje agenciji je nužna uredna evidencija podataka o uvjetima rada koje joj je svaki korisnik dostavio. Pisane obavijesti korisnika tako prestaju biti formalnost iz ugovora o ustupanju i postaju dokazna podloga. Agencija koja uredno ne vodi evidencije o plaćama sustavno neće moći obrazložiti razlike u plaćama unutar vlastitih kategorija radnika ako razliku ospori radnik ili inspekcija.

Konkretan primjer prikazuje i raspodjelu obveza. Primjerice ako agencija zapošljava 10 internih radnika i 130 ustupljenih, od čega 60 skladištara kod tri korisnika, 45 radnika u proizvodnji kod dva korisnika i 25 čistačica kod šest korisnika, za potrebe izvješćivanja ustupljeni radnici broje se kod svojih korisnika, pa agencija s 10 internih radnika nije obveznik izvješćivanja. No agencija će u tom slučaju i dalje imati pojedinačne obveze prema svojih 130 ustupljenih radnika, pa obveza obrazloženja razlika u plaćama unutar kategorije radnika postoji neovisno o tome je li agencija dosegnula prag izvješćivanja, jer pravo radnika na informaciju iz čl. 7. Direktive (EU) 2023/970 ne ovisi o veličini poslodavca.

Položaj agencije pokazuje i kako se mehanizam tereta dokazivanja prelama u agencijskom radu. Naime, sukladno Direktivi (EU) 2023/970, kada radnik pred sudom učini vjerojatnim kako je bio žrtva izravne ili neizravne diskriminacije u plaći, teret dokazivanja da do povrede nije došlo prelazi na poslodavca. Za agenciju to znači kako razliku u plaći između dvoje radnika iste kategorije mora moći obrazložiti dokumentom, a ne naknadnim tumačenjem. Ako su dva skladištara svrstana u istu kategoriju rada jednake vrijednosti, a primaju različitu plaću jer rade kod korisnika s različitim razinama plaća, agencija tu razliku opravdava odredbom čl. 46. st. 5. ZOR-a i pisanom obaviješću korisnika o uvjetima rada. Bez te obavijesti agencija ulazi u spor bez dokaznog sredstva za objektivni kriterij na koji se poziva. Zbog toga obveza korisnika iz čl. 45. ZOR-a da agenciji pisano priopći uvjete rada nije puka formalnost iz ugovora o ustupanju, već osnovna pretpostavka kako bi agencija uopće mogla zakonito odrediti plaću i kasnije je obraniti.

Agencija mora obratiti pozornost i na pristup kriterijima bez zahtjeva radnika. Sukladno čl. 7. Direktive (EU) 2023/970, radnik ima pravo na informaciju o kriterijima za određivanje plaće, platnih razina i napredovanja, a ti kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Za agenciju to znači kako svoje pisane kriterije mora oblikovati na način kako bi obuhvatile posebnost agencijskog načina rada, u kojem se konačni iznos plaće ustupljenog radnika veže uz plaću usporednog radnika kod korisnika. Kriterij koji to ne predviđa bio bi nepotpun, jer ne objašnjava zašto dva radnika iste kategorije primaju različitu plaću.

2.3.           Treći problem: ustupanje unutar grupe povezanih društava

Poslodavac koji privremeno nema potrebe za radom radnika može ga ustupiti povezanom društvu u smislu propisa o trgovačkim društvima. Takvo ustupanje dopušteno je neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju sporazuma povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika, sukladno čl. 10. st. 3. ZOR-a. Radnik pritom ostaje u radnom odnosu s matičnim poslodavcem. Matični poslodavac isplaćuje mu plaću, vodi ga u svojem broju radnika, uvrštava ga u svoju kategoriju za internu analizu rodnog jaza i u svoje izvješće ako je obveznik izvješćivanja. Povezano društvo odgovara samo za zaštitu na radu.

Prag iz čl. 9. Direktive (EU) 2023/970 računa se po poslodavcu, dakle po pravnoj osobi, a ne po grupi kao gospodarskoj cjelini. Primjerice, grupa od tri društva s ukupno 215 radnika može imati samo jednog obveznika izvješćivanja ako samo jedno društvo prelazi prag od 100 radnika. Pa ako se grupa sastoji od trgovačkog društva s 110 radnika, ono je obveznik izvješćivanja u kategoriji od 100 do 149, dok logističko društvo s 90 radnika i društvo za nekretnine s 15 radnika koji pripadaju istoj grupi, nisu obveznici izvješćivanja, bez obzira na ukupnu veličinu grupe. Deset radnika trgovačkog društva privremeno ustupljenih logističkom društvu i dalje se broji kod matičnog društva.

Tu se nalazi granica te zaštite i ona je za poslodavce u grupi najvažniji dio analize. Sukladno čl. 19. st. 1. Direktive (EU) 2023/970, usporedba radnika u sporu o jednakoj plaći nije ograničena na istog poslodavca, već se proširuje na jedinstven izvor kojim se određuju uvjeti plaće. Ako uprava grupe centralno određuje politiku plaća za sva tri društva, skladištarka iz logističkog društva može se pred sudom uspoređivati sa skladištarom iz trgovačkog društva, premda logističko društvo nema niti obvezu izvješćivanja. Stoga, izostanak formalne obveze izvješćivanja ne uklanja materijalnu usporedivost radnika. Iz istog razloga usitnjavanje poslovanja na više društava ispod 100 radnika ne uklanja rizik, jer univerzalne obveze vrijede za svako društvo zasebno, a centralizirana politika plaća sve ih veže u jedinstven izvor.

Pojam jedinstvenog izvora potječe iz prakse Suda Europske unije o tumačenju načela jednakih plaća iz primarnog prava, prema kojoj se radnici mogu uspoređivati i kada nemaju istog formalnog poslodavca, ako uvjete njihove plaće određuje jedan izvor koji je u stanju ispraviti utvrđenu nejednakost⁶. Direktiva (EU) 2023/970 to mjerilo iz sudske prakse podiže na razinu izričite odredbe i time ga čini lakše primjenjivim u nacionalnim sporovima. Što je politika plaća centraliziranija, to je veća vjerojatnost kako će sud prihvatiti usporedbu radnika preko granica pojedinog društva.

Poslodavci u grupi često pretpostavljaju kako podjela na više pravnih osoba sama po sebi ograničava izloženost obvezama transparentnosti, ali ta je pretpostavka točna samo za prag izvješćivanja, koji se računa po pravnoj osobi. Za pravo radnika na jednaku plaću takva granica ne vrijedi, jer se usporedivost prosuđuje prema stvarnom izvoru odlučivanja o plaćama, a ne prema registarskom razdvajanju društava. Grupa poslodavaca koja želi smanjiti rizik treba uskladiti kriterije za određivanje plaća na razini cijele grupe i osigurati da razlike među društvima počivaju na objektivnim, rodno neutralnim mjerilima. Suprotan pristup, u kojem se odlučivanje centralizira, a kriteriji ostaju neujednačeni, stvara upravo onu situaciju u kojoj radnik iz manjeg društva uspješno traži usporedbu s bolje plaćenim radnikom iz većeg društva iste grupe.

2.4.           Četvrti problem: outsourcing usluga i granica poslodavca

Radnici vanjskog izvođača, primjerice tvrtke za čišćenje, zaštitarske službe ili knjigovodstvenog servisa, nisu radnici naručitelja, pa ne ulaze ni u njegov broj radnika niti u njegove kategorije za određivanje jednakog rada ili rada jednake vrijednosti. Ovaj se slučaj razlikuje od agencijskog rada prema subjektu koji organizira rad, jer kod ugovora o uslugama izvođač sam raspoređuje, nadzire i upućuje svoje radnike, dok naručitelj prima rezultat usluge. Predmet ugovora o pružanju usluga je rezultat, primjerice očišćena površina, a ne rad određenog broja osoba.

Kvalifikacija se mijenja kada naručitelj počne raditi ono što inače radi korisnik kod ustupanja. Ako naručitelj radnicima izvođača određuje raspored, daje im svakodnevne upute i nadzire izvršenje, ugovor o uslugama u stvarnosti postaje prikriveno ustupanje radnika. Inspekcija i sud ocjenjuju stvarni sadržaj odnosa, a ne naziv ugovora. Obilježja koja razdvajaju dopušteni ugovor o uslugama od prikrivenog ustupanja jasno se prepoznaju. Kod ugovora o uslugama izvođač daje upute radnicima, vodi njihov raspored i evidenciju, osigurava opremu i samostalno odlučuje o zamjeni radnika. Kod prikrivenog ustupanja naručitelj izravno upravlja radnicima, vodi njihov raspored i evidenciju, daje vlastitu opremu i poimence odobrava zamjenu radnika.

Za transparentnost plaća posljedica prekvalifikacije je dvostruka. Radnici izvođača tretiraju se kao ustupljeni radnici s pravom na plaću usporednog radnika naručitelja sukladno čl. 46. st. 5. ZOR-a. Uz to, poslodavac koji je ustupao radnike bez statusa agencije čini prekršaj⁷. Naručitelj koji ugovorom o uslugama pokušava izbjeći status korisnika ustupljenih radnika preuzima rizik znatno širi od područja transparentnosti plaća.

Razgraničenje između dopuštenog ugovora o uslugama i prikrivenog ustupanja ne provodi se prema jednom obilježju, već prema ukupnoj slici stvarnog odnosa. Važno je tko radnicima daje svakodnevne upute, tko vodi njihov raspored i evidenciju radnog vremena, čija se oprema i sredstva rada koriste te tko odlučuje o zamjeni pojedinog radnika. Ako naručitelj odobrava zamjenu poimence, ako određuje raspored smjena i ako izravno nadzire izvršenje, prevladava slika ustupanja radne snage, a ne kupnje rezultata usluge. Pojedino obilježje samo po sebi nije presudno, ali njihov zbroj otkriva pravu narav odnosa.

Za naručitelja je praktična pouka kako se rizik prekvalifikacije ne uklanja pažljivim nazivom ugovora niti formulacijama o samostalnosti izvođača. Ako u svakodnevnom radu naručitelj preuzme upravljanje radnicima, te formulacije neće zaštititi niti naručitelja niti izvođača. Naručitelj koji želi ostati u okviru dopuštenog ugovora o uslugama mora osigurati da izvođač zadrži stvarno upravljanje svojim radnicima, dok sam prima i plaća rezultat usluge prema mjerljivom učinku, a ne prema broju angažiranih osoba.

Inspektor rada koji zatekne radnike vanjskog izvođača kako rade po rasporedu naručitelja, uz njegove svakodnevne upute i pod njegovim nadzorom, neće se zadržati na nazivu ugovora, već će ispitati stvarnu narav odnosa. Dokazna sredstva u takvom nadzoru su evidencije radnog vremena, raspored smjena, komunikacija o zadacima i način odlučivanja o zamjeni radnika. Naručitelj koji nema jasno razgraničenje uloga izlaže se dvostrukoj posljedici. Prije svega, radnici izvođača stječu pravo na plaću usporednog radnika naručitelja prema čl. 46. st. 5. ZOR-a, s mogućim zahtjevima za razliku plaće unatrag. Uz to, izvođač koji je ustupao radnike bez dozvole odgovara za prekršaj. Trošak urednog razgraničenja uloga prije sklapanja ugovora znatno je manji od troška prekvalifikacije utvrđene u nadzoru ili sporu.

3.      Zaključak

Agencijski rad i srodni oblici angažiranja radne snage pokazuju kako pravila transparentnosti plaća ne djeluju mehanički kada se razdvoje poslodavac i korisnik kod kojeg se rad obavlja. Iz analize proizlazi nekoliko konkretnih praznina i preporuka.

Prva praznina je izostanak izričitog pravila o uračunavanju ustupljenih radnika u prag od 100 radnika. Direktiva (EU) 2023/970 to pitanje ne uređuje, a hrvatski provedbeni zakon u trenutku pisanja nije objavljen. Dok se to ne dogodi, poslodavcu blizu praga preporuča se planirati prema funkcionalnom tumačenju, dakle uračunati ustupljene radnike i pripremiti podatke za izvješćivanje, jer je trošak prijevremene pripreme znatno manji od rizika zakašnjelog usklađivanja.

Druga praznina tiče se agencije čiji radnici rade kod više korisnika. Agencija mora oblikovati kategorije rada jednake vrijednosti prema poslovima, a ne prema korisnicima i sustavno arhivirati pisane obavijesti korisnika o uvjetima rada. Bez te evidencije agencija neće moći obrazložiti razlike u plaćama pozivom na čl. 46. st. 5. ZOR-a.

Treća preporuka odnosi se na poslodavce u grupi povezanih društava. Formalno računanje praga po pravnoj osobi ne štiti od materijalne usporedbe radnika preko granica društava kada postoji centralna politika plaća, jer čl. 19. st. 1. Direktive (EU) 2023/970 dopušta usporedbu prema jedinstvenom izvoru. Grupa koja centralizira odlučivanje o plaćama treba uskladiti kriterije za sva društva, a ne računati na zaštitu od usporedbe. Formalna podjela na više pravnih osoba tu zaštitu ne pruža.

Četvrta preporuka odnosi se na razgraničenje outsourcinga od prikrivenog ustupanja. Naručitelj koji preuzima upravljanje radnicima izvođača izlaže se prekvalifikaciji odnosa, obvezi izjednačavanja plaća prema čl. 46. st. 5. ZOR-a i prekršajnoj odgovornosti za posredovanje bez dozvole.

Zajednički nazivnik svih četiriju situacija je da inspekcija i sud ocjenjuju stvarni sadržaj odnosa, a ne naziv ugovora. Poslodavac koji odluke o organizaciji rada gradi na formalnoj podjeli obveza, a zanemaruje stvarnu organizaciju rada, izlaže se riziku koji se ne uklanja niti izborom agencijskog modela, niti usitnjavanjem na više društava, niti nazivanjem ustupanja ugovorom o uslugama. Donošenje hrvatskog provedbenog zakona razriješit će dio otvorenih pitanja, prije svega pravilo brojanja radnika za prag. Do tada poslodavce obvezuje načelo usklađenog tumačenja, pa je razboritije usklađivati se prema cilju Direktive (EU) 2023/970 nego čekati tekst zakona koji rok za usklađivanje neće produljiti.

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija