U tijeku je javno savjetovanje o izmjenama i dopunama jednog od najočekivanijeg zakona ove godine - Zakona o radu. Promjene u općem propisu u području radnih odnosa potaknute su razvojem suvremenog tržišta rada, ali i odnosima izazvanih pandemijom koronavirusa. Autor ovim člankom daje sumaran pregled predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu prema Nacrtu prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu.
Nakon nekoliko mjeseci pregovora između socijalnih partnera, Vlade, sindikata i poslodavaca oko izrade novog Zakona o radu, konačno je 12. srpnja 2022. otvoreno e-savjetovanje sa zainteresiranom javnošću o Nacrtu prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (dalje u tekstu: Nacrt prijedloga zakona), s predviđenim danom zatvaranja 11. kolovoza 2022., nakon čega bi se izmijenjeni Zakon o radu trebao naći na dnevnom redu u Hrvatskom Saboru.
U Nacrtu prijedloga zakona istaknuto je da imajući u vidu razvoj suvremenog tržišta rada, kojega je u značajnoj mjeri omogućila digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa, kao i s tim vezane nove prakse koje podrazumijevaju sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, a osobito nove oblike rada u području radnih odnosa, postaje nesporno da je trenutno važeći opći propis o radu u Republici Hrvatskoj, odnosno Zakon o radu ("Narodne novine" 93/14., 127/17., 98/19.), potrebno prilagoditi suvremenim okolnostima i novim standardima obvezujućih pravnih akata Europske unije- Direktivom (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji te Direktivom (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi.
Jednako tako, uslijed demografskih promjena koje su izražene u posljednjem desetljeću, u vidu pada nataliteta te starenja stanovništva i pojačanih migracija, a time i nedostatka radne snage na tržištu rada, važeći opći propis o radu, postao je preuzak zakonski okvir koji bi na odgovarajući način omogućio pokretanje gospodarstva i poduzetničkih aktivnosti, odnosno osigurao potrebnu kvalitetu radnih mjesta i primjerene plaće radnika te potrebnu ravnotežu njihova poslovnog i privatnog života.
Ujedno, pandemija koja je posljednje dvije godine uvelike promijenila svakodnevnicu, ali i radne odnose potaknula je resorno ministarstvo na izmjene Zakona o radu. Suočeni s epidemiološkim preporukama mnogi radnici su, ovisno o mogućnostima, nastavili umjesto na radnom mjestu, raditi od kuće, a ta se praksa nastavila i do danas. Budući da se trenutno važećim Zakonom o radu samo jedna zakonska odredba odnosi na uređenje rada od kuće te da rad od kuće radnika predstavlja mogućnost korištenja mnogih benefita, koji se namjeravaju ostvariti i u redovnim okolnostima nakon pandemije, bilo je nužno pristupiti izmjenama u zakonskom uređenju.
Redefiniranje radnog zakonodavstva dio je Programa Vlade Republike Hrvatske 2020.-2024., iz Programskog područja 1.1. Očuvanje radnih mjesta i socijalna sigurnost; Poticanje rada, zapošljavanja i rast plaće , a u okviru kojega je naglašeno da je cilj, u dogovoru sa socijalnim partnerima, stvoriti kvalitetan okvir koji će maksimalno štititi radnike i poduzetnike, odnosno poticati poduzetničke aktivnosti, kao i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada.
Zakonom o radu potrebno je provesti i mjere utvrđene Nacionalnom razvojnom strategijom do 2030. godine kao hijerarhijski najvišim nacionalnim aktom strateškog planiranja, a nastavno na koji je donesen i Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje 2021.-2027. te koji kao srednjoročni akt strateškog planiranja, također, sadrži mjere koje se provode putem Zakona o radu. Pri tome se posebna pažnja posvećuje i provedbi ciljeva zadanih Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., kao važnom strateškom dokumentu koji Republiku Hrvatsku obvezuje na unaprjeđenje radnog zakonodavstva.
Slijedom navedenog, može se zaključiti da postojeće stanje u radnopravnim odnosima iziskuje reformske promjene općeg propisa o radu, a donošenjem zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu realizirala bi se prva faza u postupku redefiniranja radnoga zakonodavstva u Republici Hrvatskoj, čije ključne izmjene u sumarnom pregledu donosimo u nastavku članka.
Ugovor o radu na određeno vrijeme i uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme
Novim se zakonskim odredbama koje uređuju sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme sprječava sklapanje neopravdanih ugovora o radu na određeno vrijeme propisivanjem iznimne mogućnosti sklapanja svakog ugovora o radu na određeno vrijeme samo kada za to unaprijed postoji objektivan razlog opravdan određenim rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Propisuje se najveći dopušteni broja takvih uzastopno sklopljenih ugovora, pa se tako s istim radnikom smije se sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, čije ukupno trajanje, uključujući i prvi ugovor, ne smije biti duže od tri godine i to samo ako za to postoji objektivan razlog koji opravdava uzastopno sklapanje ugovora, a koji se u ugovoru mora navesti.
Nadalje, Nacrtom prijedloga zakona propisuje se mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme iznimno od navedenih propisanih pravila. Pa se tako s istim radnikom smije sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu i trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme smije biti neprekinuto duže od tri godine:
Istekom roka od tri godine odnosno prestankom posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine, poslodavac s istim radnikom može sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako je od prestanka radnog odnosa kod toga poslodavca do sklapanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme proteklo najmanje šest mjeseci. Tom se odredbom produljuje trajanje pauze između prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme (koji je trajao tri godine) i sklapanja novog ugovora o radu na određeno, s dva na šest mjeseci.
Uzimajući u obzir specifičnost i značaj sezonskog obavljanja poslova, u odnosu na ugovore o radu koje poslodavac s istim radnikom sklapa na određeno vrijeme za posao koji se obavlja sezonski, za takvu vrstu ugovora isključuje se primjena propisanih ograničenja pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme.
Nacrt prijedloga zakona predviđa mogućnost redovitog otkazivanja toga ugovora i to brisanjem odredbe prema kojoj se propisivala razlika u mogućnosti redovitog otkazivanja između ugovora o radu sklopljenog na neodređeno i onoga sklopljenog na određeno vrijeme, prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme mogao redovito otkazati samo ako je to bilo predviđeno istim ugovorom.
Uz to, propisuje se odgovarajuća zaštita radnika koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme te mogućnost prelaska na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme). Naime, radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva.
Cilj ovakvih zakonskih odredbi je sprječavanje zlouporaba ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme i smanjenje njihova broja.
Ugovor o radu za stalne sezonske poslove
Nacrtom prijedloga zakona mijenja se naslov iznad članka 16. Zakona o radu, koji glasi: “Ugovor o radu za stalne sezonske poslove“. Poslodavac može, za posao koji se pretežno obavlja sezonski, s radnikom sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove, i to na neodređeno i na određeno vrijeme.
Pod poslom koji se obavlja sezonski smatra se posao koji je u pravilu u posrednoj ili neposrednoj vezi s izmjenom godišnjih doba i koji se iz godine u godinu ponavlja na način, da u određenom razdoblju dolazi do znatnog smanjenja obavljanja posla ili do privremenog prekida njegovog obavljanja.
Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:
Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla. Iznimno, poslodavac neće biti obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, niti obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa nakon prestanka toga ugovora, tijekom privremenog prekida u obavljanju posla, ako je na zahtjev radnika, s radnikom o tome sklopio pisani sporazum.
Nadalje, propisuje se obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu za stalne sezonske poslove, pa tako ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove mora sadržavati i dodatne podatke o:
Rad na izdvojenom mjestu rada
Samo jedna zakonska odredba u trenutno važećem Zakonu o radu odnosi se na uređenje rada od kuće, a opće je poznato da je u okolnostima pandemije bolesti COVID-19 rad od kuće s jedne strane, sačuvao zdravlje građana, a s druge sačuvao radna mjesta odnosno osigurao kontinuitet radnog odnosa. Iako nedostatna, spomenuta zakonska odredba bila je orijentir poslodavcima u tim okolnostima da se brzo prilagode na jedini mogući nastavak rada, dakle na onaj s izdvojenog mjesta rada, najčešće iz doma radnika.
Ujedno, ono što predstavlja nepovratnu promjenu u načinu obavljanja rada u nizu kompanija, a potaknuto spomenutom pandemijom, je činjenica da su se mnogi radnici i poslodavci lako snašli u novim uvjetima i da im način rada od kuće radnika predstavlja mogućnost korištenja mnogih benefita koje namjeravaju ostvariti i u redovnim okolnostima nakon pandemije.
Naslov iznad članka 17. trenutno važećeg Zakona o radu mijenja se Nacrtom prijedloga zakona i glasi: „Rad na izdvojenom mjestu rada“, a novim se odredbama predviđa potpunije uređenje rada na izdvojenom mjestu rada, kao rada od kuće radnika ili na daljinu.
Rad na izdvojenom mjestu rada je rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće radnika ili na daljinu. Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca.
Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je promjenjivo i ovisi o volji radnika.
Rad na izdvojenom mjestu rada može se obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada, pod uvjetom da narav posla i mali rizik utvrđen sukladno propisima o zaštiti na radu to omogućava.
U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad od kuće. Za rad koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.
Ugovor o radu koji se sklopi za rad kod kuće morat će sukladno Nacrtu prijedloga zakona, između ostaloga, sadržavati podatak o naknadi troškova koje je poslodavac obvezan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje dulje od 15 radnih dana neprekidno.
Jedna od značajnijih promjena koja se tiče obveza i prava poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada je ta da poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.
Nadalje, Nacrtom prijedloga zakona propisuje se mogućnost da radnik koji radi u prostoru poslodavca može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, a osobito radi:
Upućivanje radnika u inozemstvo
Člankom 9. Nacrta prijedloga zakona propisuje ograničenja i odgovarajuću zaštitu radnika prilikom upućivanja u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, čime se postiže potpunije uređenje zakonskih odredbi o ustupanju radnika u povezano društvo i upućivanju radnika u inozemstvo i to propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu te obveznih obavijesti u vezi s radom u inozemstvu u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152.
Poslodavac može u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova. Ako u slučaju upućivanja radnika na rad u inozemstvo rad radnika traje duže od četiri uzastopna tjedna, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo, između ostalih podataka, mora sadržavati i dodatne podatke o:
− državi u koju se upućuje i trajanju rada u inozemstvu,
− rasporedu radnog vremena,
− neradnim danima i blagdanima u kojima radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće,
− novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća,
− drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu,
− poveznici na jedinstvenu nacionalnu mrežnu stranicu o upućivanju radnika u državi u koju se radnik upućuje, ako takva mrežna stranica postoji,
− uvjetima vraćanja u zemlju.
Umjesto navedenih podataka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuju ta pitanja
U slučaju upućivanja radnika na rad u inozemstvo na rok kraći od četiri uzastopna tjedna, poslodavac je dužan radniku prije početka upućivanja dostaviti pisanu informaciju koja sadrži prethodno navedene podatke.
Ako u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, poslodavac upućuje radnika u povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima sa sjedištem u inozemstvu, za takvo upućivanje radnika zbog obavljanja ugovorenih poslova potrebna je pisana suglasnost radnika. Za vrijeme trajanja upućivanja, radnik će se smatrati upućenim radnikom u smislu Zakona i pravila o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti.
Primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje tijekom trajanja rada u inozemstvu, poslodavac mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo, ako ga je na to osiguranje dužan osigurati prema posebnom propisu.
Dodatan rad radnika
Važeće zakonske odredbe koje prepoznaju mogućnost dodatnog rada odnosno rada za drugog poslodavca u okolnostima kada radnik već radi u punom radnom vremenu, nisu usklađene s potrebama tržišta rada. Ograničenja koja trenutno važeći Zakon o radu nameće predstavljaju kruti okvir, administrativno opterećuju matičnog poslodavca te odvraćaju radnika od mogućnosti ostvarivanja dodatne zarade odnosno pogoduju neprijavljenom radu.
Dodatan rad radnika reguliran je Nacrtom prijedloga zakona na način da radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca (matični poslodavac), odnosno radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca (matični poslodavci) tako da je njegovo ukupno radno vrijeme četrdeset sati tjedno, može dodatno raditi na temelju ugovora o dodatnom radu za drugog poslodavca. Međutim, s radnikom koji radi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu, radnikom koji radi u skraćenom radnom vremenu te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, ne može se sklopiti ugovor o dodatnom radu za obavljanje takvih poslova.
Radnik je dužan prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem. Najveću novost u uređenju dodatnog rada radnika predstavlja činjenica da za obavljanje dodatnog (ili tzv. dopunskog) rada, radniku više neće biti potrebna suglasnost matičnog poslodavca, ali će se u određenim slučajevima matični poslodavac moći usprotiviti dodatnom radu radnika.
Naime, matični poslodavac može zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca, ako za to postoje objektivni razlozi, osobito ako je to protivno zakonskoj zabrani natjecanja ili ako se obavlja unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca. Ako je zahtjev matičnog poslodavca postavljen zbog postupanja protivnog zakonskoj zabrani natjecanja radnika s poslodavcem, na prava i obveze radnika i poslodavca će se na odgovarajući način primijeniti odredbe koje uređuju zakonsku zabranu natjecanja. Ako je zahtjev matičnog poslodavca postavljen zbog obavljanja dodatnog rada unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca, radnik je dužan u roku od 15 dana prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca.
Ugovor o dodatnom radu može se sklopiti na određeno ili na neodređeno vrijeme. Nacrtom prijedloga zakona ukida se i ograničenje dodatnog rada od 180 sati godišnje, već se propisuje da se ugovorom o dodatnom radu ne smije ugovoriti radno vrijeme u trajanju dužem od osam sati tjedno. Iznimno, ugovor o dodatnom radu može se sklopiti u trajanju dužem od osam sati tjedno, ali ne duže od 16 sati tjedno, pod uvjetom da je sklopljen na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od četiri mjeseca.
U svrhu zaštite zdravlja radnika i sigurnosti na radu, propisuje se zabrana sklapanja ugovora o dodatnom radu s radnikom koji radi na poslovima koji imaju štetan utjecaj na radnikovo zdravlje. Time se dosljedno provodi svrha Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena kojom su postavljeni minimalni sigurnosni i zdravstveni uvjeti vezani uz organizaciju radnog vremena.
Rad putem agencija za privremeno zapošljavanje
U uređenju rada putem agencija za privremeno zapošljavanje Nacrtom prijedloga zakona predlaže se preciznije uređenje sadržaja ugovora te prava ustupljenog radnika na naknadu plaće u slučaju kada je zaposlen na određeno vrijeme, a kod korisnika je ranije prestala potreba za njegovim radom, kao i u slučaju kada je zaposlen na neodređeno vrijeme, a nije ustupljen korisniku.
Agencija i korisnik ne smiju ugovoriti korištenje rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim:
Nadalje, u cilju administrativnog rasterećenja poslodavca, redefinira se sadržaj uputnice koju je prije ustupanja korisniku agencija dužna uručiti radniku te se propisuju obveze agencije prije ustupanja radnika korisniku iz područja zaštite na radu te obveze vezane uz obvezu isplate plaće.
Probni rad i osposobljavanje za rad
Odredbama Nacrta prijedloga zakona o probnom radu i o osposobljavanju radnika potpunije su propisana prava i mogućnost produžetka trajanja probnog rada. Naime, kao i do sada prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od šest mjeseci. Novost predstavlja činjenica da iznimno, razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati duže, ako je tijekom njegovog trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust. U tim slučajevima, trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, tako da ukupno trajanje probnoga rada prije i nakon njegova prekida, ne može biti duže od šest mjeseci.
Navedeno znači da ako bi radnik tijekom trajanja ugovorenog probnog rada bio privremeno odsutan (zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava i korištenja prava na plaćeni dopust i sl.), trajanje probnog rada produljilo bi se razmjerno duljini trajanja nenazočnosti na probnom radu.
U zakonskim odredbama kojima se uređuje obveza obrazovanja i osposobljavanja za rad Nacrtom prijedloga zakona predviđa se dodavanje nove odredbe, sukladno kojoj je poslodavac dužan radniku, osposobljavanje omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju uračunava u radno vrijeme i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika.
Zaštita određenih kategorija radnika
Odredba o zaštiti određenih kategorija radnika redefinirana je Nacrtom prijedloga zakona u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 kojom su uređeni fleksibilni radni uvjeti.
Uz dosadašnju kategoriju zaštićenih radnika, propisuje se zaštita radnika s djetetom do osam godina života te radnika koji pruža osobnu skrb, a koji je kod poslodavca u radnom odnosu proveo šest mjeseci, bez obzira je li ugovor o radu sklopljen na određeno ili na neodređeno vrijeme. Takav radnik, zbog svojih osobnih potreba, može od poslodavca za određeno vremensko razdoblje zatražiti izmjenu ugovora o radu kojim se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika na nepuno radno vrijeme, odnosno zatražiti promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena. Pri tome, obveza je poslodavca da, uzimajući u obzir potrebe organizacije rada, razmotri mogućnost izmjene ugovora o radu odnosno promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena radnika i radniku u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor u slučaju odbijanja zahtjeva ili njegovog usvajanja s odgodnim početkom primjene.
Iza članka 68. trenutno važećeg Zakona o radu predviđa se dodavanje novog članaka 68.a s naslovom iznad njega, koji glasi: „Ograničenja radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika“.
U okviru provedbe praktične nastave odnosno obavljanja povremenog rada u skladu s posebnim propisom, dijete s navršenih 14 godina koje više ne pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije obavljati poslove duže od:
1. sedam sati dnevno i 35 sati tjedno za poslove koji u razdoblju kada nema nastave traju duže od tjedan dana,
2. dva sata dnevno na dan školske nastave izvan vremena određenog za pohađanje nastave i 12 sati tjedno za poslove koji se obavljaju tijekom školskih praznika.
Ograničenje trajanja rada povećava se na osam sati dnevno i 40 sati tjedno u slučaju rada maloljetnika.
Pritom je propisano pravo na dnevni odmor od najmanje 14 sati neprekidno tijekom vremenskog razdoblja od 24 sata.
Plaćeni i neplaćeni dopust
Novinu u zakonskom uređenju plaćenog dopusta radnika čini nova odredba kojom se propisuje da plaćeni dopust radnik koristi u vrijeme ili neposredno nakon nastanka događaja zbog kojeg ostvaruje pravo na njegovo korištenje.
Nadalje, radnik po osnovi svakog darivanja krvi, ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan dan, koji koristi na dan darivanja krvi ili prvi idući radni dan, osim ako se s poslodavcem ne dogovori drukčije ili je kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uređeno. Pod darivanjem krvi smatra se i darivanje krvnog sastojka za pripremu krvnog pripravka namijenjenog za transfuzijsko liječenje, koje se provodi prema pozivu kojeg je ovlaštena ustanova, u skladu s posebnom propisom, uputila osobno davatelju krvi. O namjeri darivanja krvi, radnik je dužan, ako je to moguće, obavijestiti poslodavca najmanje tri dana unaprijed.
Nacrtom prijedloga zakona uvodi se pravo na neplaćeni dopust radniku koji pruža osobnu skrb članu obitelji. Radnik tada ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje. Pod pružanjem osobne skrbi smatra se skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga.
Tijekom razdoblja korištenja prava na pružanje osobne skrbi, poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja prema posebnim propisima o obveznim osiguranjima.
Odsutnost s posla
Člankom 32. Nacrta prijedloga zakona propisano je da se iza članka 87. Zakona o radu dodaje novi članak 87.a s naslovom iznad njega, koji glasi „Odsutnost s posla“. Radi se o novo propisanom pravu na odsutnost s posla zbog iznimnih osobnih razloga radnika u kojima je potrebna njegova trenutačna nazočnost, u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima radi uspostave ravnoteže poslovnog i privatnog života iz Direktive (EU) 2019/1158.
Radnik ima, tijekom jednog radnog dana pravo na odsutnost s posla, jednom u kalendarskoj godini, kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom, prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost.
Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblje odsutnosti s posla smatra se vremenom provedenim na radu. Duže trajanje odsutnosti, kao i naknada plaće za to vrijeme, može se utvrditi kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Odredbe o plaći i naknadi plaće
S obzirom na to da važeći Zakon o radu ne sadrži definiciju plaće, ocijenjeno je potrebnim definirati pojam plaće i sve komponente koje čine plaću radnika odnosno jasno propisati njezinu strukturu. Naime, Nacrtom prijedloga zakona istaknuto je kako u različitim nacionalnim propisima već postoje određenja plaće, pa opći propis o radu treba povezati i s takvim propisima te pojam plaće u smislu Zakona o radu učiniti usporedivim s drugim povezanim propisima. Cilj niza novih odredbi o plaći je potpuno i pravilno definiranje pojma plaće i svih sastavnih dijelova plaće, radi jasnog povezivanja tih pojmova s odredbama propisa koji uređuju minimalnu plaću, oporezivanje dohotka od nesamostalnog rada te odgovarajućim programskim mjerama (mjere za smanjenje jaza u plaćama između žena i muškaraca; mjere za poticanje zapošljavanja i rasta plaća).
Pod plaćom se podrazumijeva primitak radnika, kojeg poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu.
Osnovna plaća je novčani primitak kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koji se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Osnovna plaća može biti uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika.
Dodaci na osnovnu plaću su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod posebnim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom, i sl.) i koje ostvaruje neovisno o efektivnom radu (pripravnost, uvećanje za navršene godine radnoga staža i sl.), odnosno koje u skladu s propisanim, utvrđenim ili ugovorenim kriterijima i visini ostvaruje ovisno o ostvarenim rezultatima poslovanja i radnoj uspješnosti (stimulacija i sl.).
Ostali primici radnika su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi, na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu (uporaba službenog automobila u privatne svrhe i sl.).
Plaća je plaća u bruto iznosu, koji se sastoji od iznosa za isplatu i javnih davanja iz plaće sukladno posebnim propisima. Ukupan trošak plaće je trošak plaće uvećan za trošak javnih davanja na plaću sukladno posebnim propisima o porezima i doprinosima.
Nadalje, okolnosti vezane uz pandemiju bolesti COVID-19 ukazale su na manjkavost odredbe o naknadi plaće u slučaju prekida rada do kojeg nije došlo niti zbog krivnje radnika niti zbog krivnje poslodavca. Važeća zakonska odredba propisuje računanje naknade plaće u visini prosječne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca (osim ako nije drukčije ugovoreno). Stoga je bilo potrebno unaprijediti zakonsko rješenje koje će omogućiti veću otpornost poslodavca na moguće izvanjske, neočekivane promjene na tržištu, poštujući pritom pravo radnika na zaradu kojom sebi može omogućiti život u takvom privremenim izvanrednim okolnostima.
Tako Nacrt prijedloga zakona predviđa da za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće. Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran. Visina naknade plaće utvrđuje se ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ako nije tako određena, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.
Međutim iznimno od toga, ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. Dakle, radi se o iznimnoj mogućnosti osnovanog umanjenja visine naknade plaće u slučaju prestanka rada zbog nastanka izvanrednih okolnosti.
Prestanak ugovora o radu
Nacrt prijedloga zakona sadrži niz redefiniranih zakonskih odredbi o otkaznom roku, tijeku otkaznog roka i otpremnini kojima se drukčije uređuje pravo na otpremninu i otkazni rok, a bitnu novost predstavlja poticanje poslodavaca na zadržavanje u radnom odnosu radnika koji ostaju u radnom odnosu i nakon ispunjenja uvjeta za mirovinu.
Naime, trenutno važeći Zakon o radu, između ostalog, kao razlog za prestanak ugovora o radu propisuje navršenih 65 godina života radnika i 15 godina ostvarenog mirovinskog staža, uz mogućnost da se poslodavac i radnik drukčije dogovore. Dakle, mogućnost ostanka u radnom odnosu nakon precizirane životne dobi ovisi o volji obje ugovorne strane. Iako je odredba usklađena sa Zakonom o mirovinskom osiguranju koji iste uvjete navodi kao minimalne uvjete za ostvarenje prava na starosnu mirovinu, s aspekta radnog odnosa predstavlja ograničavajuću okolnost radnicima koji se osjećaju spremnima za dulji ostanak u svijetu rada.
Ujedno, navedeno je u neskladu su s iskazanim interesom radnika za nastavljanjem rada u radnom odnosu i nakon stjecanja uvjeta za mirovinu. Slijedom navedenih razloga, u Nacrtu prijedloga zakona ukazuje se potrebnim redefinirati sporne zakonske odredbe, koje destimuliraju poslodavce da zadrže radnika u radnom odnosu nakon navršenih 65 godina života.
Međutim, ako takav radnik s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža dobije otkaz, neće imati pravo na otkazni rok i otpremninu s obzirom na to da je stekao uvjete za ostvarivanje starosne mirovine. Pri ovakvom uređenju uzelo se u obzir da je svrha otkaznog roka određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena.
Rad putem digitalnih radnih platformi
Ključnu novost koju predviđa Nacrt prijedloga zakona je uređenje rada putem digitalnih radnih platformi. Ključni izazov suvremenoga radnog zakonodavstva predstavlja upravo uređenje rada koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi. Tzv. platformski rad je jedan je od novih oblika organizacije rada koji se razvija zahvaljujući brzo razvijajućoj digitalnoj tehnologiji. Karakterizira ga algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima te promatrano sa stajališta radnih odnosa, stvaranje trostranih odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (tzv. klijent) te posebne tvrtke partnera na tržištu ili posrednika u tom odnosu, koji se u Hrvatskoj najčešće naziva agregator.
Danas diljem EU-a više od 28 milijuna ljudi, većinom mlađih generacija, radi putem digitalnih radnih platformi. Procjenjuje se da će do 2025. godine ta brojka narasti na 43 milijuna. Pojavljuje se najčešće vezano uz aktivnosti vožnje odnosno dostave, zatim u segmentu domaćinstva, ali i vezano uz različite profesionalne zadatke te slične mikro zadatke.
Pozitivna obilježja digitalnih radnih platformi se naročito odnose na inovacije, otvaranje radnih mjesta i poboljšavanje konkurentnosti zemlje. One pružaju dodatni prihod ljudima, uključujući one kojima je pristup tržištima rada otežan. Negativna obilježja platformskog rada su ta što mogu rezultirati nesigurnim radnim uvjetima i neadekvatnim pristupom socijalnoj zaštiti te netransparentnom djelovanju na tržištu.
Stoga se Nacrtom prijedloga zakona ocjenjuje nužnim, s jedne strane osigurati održivi rast digitalnih radnih platformi i transparentnost njihova rada, odnosno, s druge strane osigurati da radnici, kao i osobe na koje se ne može primijeniti zakonska pretpostavka o radnom odnosu, a koje rade putem takvih platformi na temelju druge pravne osnove, imaju dostojne radne uvjete.
Iza GLAVE IV. trenutno važećeg Zakona o radu Nacrtom prijedloga zakona predviđa se dodavanje GLAVA IV.a s nazivom ispod nje koja glasi „Rad putem digitalnih radnih platformi“, kojom se uređuje rad koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi, određuju se pojmovi i propisuju posebna prava i obveze koja nastaju između poslodavca i radnika, propisuje se minimalna razina prava i radnih uvjeta kada takav rad obavljaju druge fizičke osobe te prava i odgovornosti digitalnih radnih platformi radi osiguranja njihovog transparentnog rada.
Zakonom o radu se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno. Nakon postupka konzultacija te zajedničkog rada u Radnoj skupini, sa socijalnim partnerima je postignut dogovor o izradi Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Donošenjem toga Zakona, realizirala bi se prva faza u postupku redefiniranja radnoga zakonodavstva u Republici Hrvatskoj. Zaključno ističemo kako će poslodavci biti dužni uskladiti pravilnike o radu s odredbama izmijenjenog Zakona o radu u roku od šest mjeseci od dana njegova stupanja na snagu.
Ivan Vidas, struč. spec. oec.
Literatura:
