1. Uvod
Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja1 (dalje u tekstu: Direktiva) propisuje pravo radnika da od poslodavca zatraži pisanu informaciju o vlastitom platnom razredu i prosječnim platnim razredima u svojoj kategoriji radnih mjesta, raščlanjenima po spolu (dalje u tekstu: zahtjev). U javnoj raspravi pažnja je usmjerena pretežito na obvezu izvještavanja o razlikama u plaćama, koja se primjenjuje na poslodavce sa 100 i više radnika2. Pravo iz članka 7. Direktive nema takav prag i obvezuje sve poslodavce, od mikro poslodavca s pet radnika do velikih poslodavaca. Praktične posljedice tog pravila znatno su izraženije za male poslodavce, kod kojih nedostaje organizacijska struktura koja automatski osigurava odgovor poslodavca u zakonskom roku.
U članku se razrađuje procesni okvir postupanja poslodavca od zaprimanja zahtjeva radnika do dostave odgovora poslodavca, kategorizacija radnika koji obavljaju jednak ili rad jednake vrijednosti, postupanje u slučajevima u kojima bi otkrivanje prosjeka plaće po spolu otkrilo pojedinačnu plaću drugog radnika i veza odgovora s teretom dokazivanja u sporu o jednakoj plaći.
2. Pravni okvir prava na informaciju o plaći
2.1. Sadržaj prava prema Direktivi
Sukladno članku 7. stavku 1. Direktive radnici imaju pravo zatražiti i dobiti pisane informacije o svom pojedinačnom platnom razredu i prosječnim platnim razredima, raščlanjenima po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Pravo nije uvjetovano sumnjom na diskriminaciju niti formalnom žalbom radnika i radnik ne mora obrazlagati zašto traži informaciju.
Stavkom 2. istoga članka radnik ima pravo informacije zatražiti i preko predstavnika radnika ili tijela za jednakost. Stavcima 3. i 4. uređene su obveze poslodavca u pogledu godišnje obavijesti radnicima i roka za odgovor na pojedinačni zahtjev. Stavkom 5. radnik je ovlašten otkriti svoju plaću drugima radi ostvarivanja prava na jednaku plaću, čime je isključeno pozivanje poslodavca na poslovnu tajnu ili ugovorne odredbe o povjerljivosti kao razlog odbijanja zahtjeva.
Sukladno članku 12. stavku 3. Direktive, kada bi otkrivanje prosjeka po spolu zapravo otkrilo plaću pojedinačnog radnika zbog male veličine kategorije, podaci se stavljaju na raspolaganje preko predstavnika radnika, inspektorata rada ili tijela za jednakost. Ovdje valja zamijetiti kako se ne radi o iznimci od prava radnika, već o izmjeni oblika u kojem se pravo ostvaruje.
2.2. Status u hrvatskom pravu
Republika Hrvatska Direktivu još nije prenijela u nacionalno zakonodavstvo. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike priprema izmjene i dopune Zakona o radu3 (dalje u tekstu: ZOR) kojima će se prenijeti odredbe Direktive, a rok za prenošenje je 7. lipnja 2026. godine. Trenutna radna verzija Nacrta prijedloga zakona predviđa razradu odredbi koje se odnose na pravo radnika na informaciju o plaći u okviru postojećih instituta ZOR-a (zaštita osobnih podataka radnika iz članka 29. ZOR-a, opće odredbe o plaći iz članka 90. i pojmu plaće iz članka 90.a ZOR-a), uz uvođenje novih instituta vezanih uz transparentnost plaća. Iako Direktiva u ovom trenutku nije izravno primjenjiva na odnose između privatnih subjekata (poslodavac - radnik), iz prakse Suda EU-a u predmetu Marleasing4 proizlazi obveza nacionalnih sudova da u razdoblju od stupanja Direktive na snagu do njenog prenošenja, a posebno nakon proteka roka za prenošenje, odredbe nacionalnog prava tumače u svjetlu teksta i cilja Direktive (tzv. načelo usklađenog tumačenja). Ako radnik zatraži informaciju o plaći nakon 7. lipnja 2026., a ZOR još nije izmijenjen ili ne uređuje to pitanje, sud će postojeće odredbe ZOR-a o pravu radnika na uvid u podatke o plaći i o zaštiti od diskriminacije morati tumačiti u skladu s člankom 7. Direktive.
Praktična posljedica za poslodavca je dvostruka. Prije svega, poslodavac koji pripremi unutarnju proceduru postupanja po zahtjevima radnika i prije formalnog prenošenja Direktive ne preuzima dodatni rizik, već smanjuje izloženost u prijelaznom razdoblju. Također, ako radnik podnese zahtjev nakon 7. lipnja 2026., a poslodavac ga odbije pozivajući se na izostanak hrvatskog propisa, takav odgovor neće zaštititi poslodavca u eventualnom sporu, jer će sud primijeniti načelo usklađenog tumačenja u korist prava propisanog Direktivom.
3. Procesni hodogram u sedam koraka
Postupanje poslodavca po zahtjevu radnika za informaciju o plaći raščlanjuje se u sedam procesnih koraka, od zaprimanja zahtjeva do dostave odgovora. Svaki korak određen je rokom u kojem se izvršava, ovlaštenom osobom kod poslodavca i izlaznim aktom kojim taj procesni korak završava.
3.1. Zaprimanje zahtjeva radnika
Direktiva ne propisuje formu prema kojoj radnik podnosi zahtjev za informaciju o plaći, pa poslodavac ne može odbiti zahtjev jer nije podnesen na očekivanom obrascu ili putem internog sustava. Radnik ga može uputiti pisano, elektroničkom poštom, preko predstavnika radnika ili usmeno uz zahtjev za pisanu potvrdu primitka. Trenutak zaprimanja je trenutak od kojeg počinje teći rok od dva mjeseca za dostavu odgovora radniku.
Praksa u kojoj zahtjev radnika ostaje u sandučiću elektroničke pošte odgovorne osobe poslodavca koji je na godišnjem odmoru, nosi rizik propuštanja roka. Praktično bi bilo odrediti zajednički kontakt (primjerice, opću adresu odjela za ljudske potencijale) i propisati kako svaka osoba kod poslodavca koja primi takav zahtjev ima obvezu istog dana proslijediti ga tom odjelu.
Datum zaprimanja zahtjeva radnika unosi se u urudžbeni zapisnik ili internu evidenciju zahtjeva. Bez tog zapisa kasnije nije moguće dokazati pravovremenost odgovora poslodavca.
3.2. Provjera ovlaštenosti i predmeta zahtjeva
Pravo iz članka 7. Direktive pripada radniku koji je u radnom odnosu kod poslodavca. Bivši radnici, kandidati i osobe koje obavljaju rad na drugoj pravnoj osnovi nisu obuhvaćeni tom odredbom. Provjera ovlaštenosti je formalnost, no važna je jer odgovor osobi koja nema pravo na informaciju otvara pitanja zaštite osobnih podataka prema Općoj uredbi o zaštiti podataka5 (dalje u tekstu: GDPR).
Predmet zahtjeva treba čitati strogo prema Direktivi. Radnik ima pravo na informaciju o: (a) svom pojedinačnom platnom razredu i (b) prosječnim platnim razredima za kategoriju radnika koji obavljaju jednak ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno po spolu. Radnik nema pravo na informaciju o individualnoj plaći kolege. Ako zahtjev sadrži pitanje koje izlazi iz okvira Direktive (primjerice, traženje plaće imenovanog kolege), poslodavac na taj dio nije obvezan odgovoriti, jer bi odgovor prekršio prava drugog radnika.
U pisanom odgovoru poslodavac dostavlja samo one informacije na koje radnik ima pravo prema članku 7. Direktive, a zahtjev koji prelazi taj okvir odbija s obrazloženjem zaštite drugih radnika. Takav pristup smanjuje izloženost poslodavca u kasnijem sporu.
3.3. Definiranje kategorije usporedivih radnika
Ovaj korak je intelektualno najzahtjevniji i nosi najveći pravni rizik. Pojam „kategorija radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti” iz članka 7. Direktive nije isto što i naziv radnog mjesta iz sistematizacije. Sud Europske unije kroz dugogodišnju praksu razvija kriterije po kojima se utvrđuje rad jednake vrijednosti, a Direktiva u članku 4. stavku 4. izrijekom kao temeljne objektivne kriterije navodi vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete.
Prema tome, kategorija radnika se ne može definirati prema nazivu radnog mjesta ako stvarni sadržaj rada na više radnih mjesta koji imaju različite nazive ispunjava iste kriterije. Primjerice, tajnica i administrativni asistent koji rade isti posao pripadaju istoj kategoriji, neovisno o različitom nazivu u sistematizaciji. Pritom poslodavac ne smije umjetno razdvajati kategorije radi smanjivanja prosječnoga jaza u plaćama, jer je takvo umjetno razdvajanje kategorija razvidno u inspekcijskom nadzoru ili sudskom postupku. Uz to, kategorija mora biti definirana prema kriterijima koji vrijede jednako za muškarce i žene i svaki kriterij koji sustavno isključuje jedan rod (primjerice, fizička snaga kao jedini kriterij) povlači odgovornost u smislu presude Suda EU-a u predmetu Rummler6.
U praksi to znači kako poslodavac, prije nego odgovori radniku na njegov zahtjev, mora odrediti kojim radnicima ovaj radnik pripada za potrebe usporedbe. Najčešći pristup je grupiranje radnih mjesta prema kombinaciji vještina (kvalifikacija, iskustvo), zalaganja (intenzitet, mentalni i fizički napor), odgovornosti (za ljude, sredstva, sigurnost) i radnih uvjeta (smjenski rad, izloženost rizicima). Radnici čija kombinacija ovih elemenata pokazuje jednaku vrijednost rada bi trebali činiti jednu kategoriju.
3.4. Izračun prosječnih plaća po spolu
Pojam plaće za potrebe ove obveze odgovara širokom pojmu iz članka 3. stavka 1. točke (a) Direktive prema kojem plaću čini uobičajena osnovna ili najniža nadnica ili plaća odnosno bilo koja druga naknada, novčana ili u naravi koju radnik prima od poslodavca, izravno ili neizravno (dopunske ili varijabilne komponente), na temelju radnog odnosa. Sukladno tome, u izračun plaće ulaze osnovna plaća, dodaci, varijabilne komponente, bonusi, naknade troškova vezane uz radno mjesto, povlastice u naravi (službeni automobil, dodatno zdravstveno osiguranje, dobrovoljno mirovinsko osiguranje koje plaća poslodavac) i drugi primici koji se redovito isplaćuju ili dodjeljuju radnicima.
Posebnu pažnju treba obratiti na primitke koje članak 90.a ZOR-a ne smatra plaćom (regres, božićnica, jubilarna nagrada). Sud EU u presudama Garland7, Lewen8 i Barber9 opetovano potvrđuje kako je za primjenu načela jednake plaće odlučujuća veza primitka s radnim odnosom, a ne formalna kvalifikacija u nacionalnom pravu. Za potrebe odgovora poslodavca na zahtjev radnika o plaći prema članku 7. Direktive ti primici moraju ući u izračun ako se redovito isplaćuju.
Prosjeci se izračunavaju zasebno za muškarce i zasebno za žene unutar kategorije. Direktiva ne propisuje standardnu metodu (aritmetička sredina, medijan), no uobičajena praksa u izvještavanju prema članku 9. Direktive razlikuje prosjek i medijan. Za odgovor poslodavca na zahtjev radnika iz članka 7. dovoljno je navesti prosjek plaće, osim ako poslodavac procjenjuje kako medijan daje točniju sliku. Razdoblje izračuna nije propisano, pa bi bilo prikladno da se izračun plaća odnosi na referentno razdoblje od dvanaest mjeseci koje prethodi zahtjevu.
3.5. Privatnost u malim kategorijama
Najčešća situacija koja se događa kod malih poslodavaca je ako kategorija obuhvaća jednog ili dva radnika određenoga spola. Ako u kategoriji postoji samo jedna žena i jedan muškarac, otkrivanje prosjeka plaće po spolu ekvivalentno je otkrivanju njihovih individualnih plaća, čime bi bila prekršena prava drugoga radnika prema GDPR-u i članku 29. ZOR-a.
Sukladno članku 12. stavku 3. Direktive, kada bi otkrivanje informacije ugrozilo zaštitu osobnih podataka radnika koji nije podnositelj zahtjeva, informacije se stavljaju na raspolaganje preko predstavnika radnika, inspektorata rada ili tijela za jednakost (u Republici Hrvatskoj pravobraniteljica za ravnopravnost spolova). Pravo radnika ostaje netaknuto, a mijenja se samo način ostvarivanja tog prava.
Poslodavac koji odgovara na zahtjev radnika koji pripada maloj kategoriji prije svega treba definirati prag ispod kojeg se primjenjuje članak 12. stavak 3. Direktiva ne propisuje konkretni numerički prag, pa će se on utvrditi nacionalnim provedbenim zakonom ili praksom poslodavca u skladu s pravilima zaštite osobnih podataka iz GDPR-a. Ispod tog praga, poslodavac u svom odgovoru radniku navodi kako podaci nisu dostupni u izravnom obliku zbog zaštite osobnih podataka drugih radnika i da će biti dostavljeni preko predstavnika radnika ili nadležnoga tijela. Time je obveza poslodavca ispunjena na način propisan Direktivom.
Druga situacija u kojoj se javlja problem privatnosti je rodno homogena kategorija u kojoj rade samo žene ili samo muškarci. Tada usporedba po spolu nije moguća. U tom slučaju bi poslodavac u odgovoru trebao navesti pojedinačni platni razred radnice te izrijekom navesti kako u kategoriji u koju je trenutno razvrstana radnica koja je uputila zahtjev nema zaposlenih drugoga spola, pa usporedba po spolu unutar kategorije nije primjenjiva.
3.6. Sadržaj i forma pisanog odgovora
Odgovor mora biti pisani i obrazložen. Iz odgovora mora biti razvidno koje su informacije dostavljene, na koje se razdoblje odnose, kako je definirana kategorija usporedivih radnika i kojim su kriterijima opravdane razlike u plaći, ako postoje.
Minimalni sadržaj pisanog odgovora obuhvaća: datum primitka zahtjeva i datum odgovora, identifikaciju radnika, njegov pojedinačni platni razred, naziv kategorije usporedivih radnika i kratko obrazloženje kojim su kriterijima utvrđeni članovi te kategorije, prosječnu plaću za žene i prosječnu plaću za muškarce u kategoriji, referentno razdoblje, kratko obrazloženje kriterija koji opravdavaju razliku ako razlika postoji (staž, kvalifikacija, posebni uvjeti rada) i upit ovlaštenoj osobi za daljnja pojašnjenja.
Najčešća greška u praksi je defenzivan ton poslodavca odnosno ako poslodavac u odgovoru objašnjava zašto razlika u plaćama postoji prije nego što ju je radnik problematizirao, jer u kasnijem postupku takav odgovor poslodavca može izgledati kao priznanje. Stoga bi za stil odgovora bio prikladniji neutralan ton koji izlaže činjenice.
Odgovor potpisuje ovlaštena osoba poslodavca: direktor, vlasnik ili druga osoba s ovlaštenjem za zastupanje. Kod malih poslodavaca, kod kojih ne postoji interna pravna podrška, korisno je odgovor pripremiti uz konzultaciju s vanjskim pravnikom u prvih nekoliko slučajeva. Time se uspostavlja praksa koja se kasnije može primjenjivati samostalno.
3.7. Dostava i evidencija
Dostava odgovora treba biti dokaziva. Najprihvatljiviji oblici su preporučena pošiljka, dostava uz potpis primitka ili elektronička dostava s potvrdom primitka. Ako poslodavac koristi sustav elektroničke pošte, dovoljna je elektronička pošta na službenu adresu radnika ako sustav generira dokaz dostave.
Evidencija svih zahtjeva i odgovora vodi se odvojeno od ostalog kadrovskog spisa. U slučaju upita pravobraniteljice za ravnopravnost spolova, inspekcijskog nadzora ili sudskog postupka ova evidencija je primarni dokaz kako je poslodavac postupao. U evidenciju se unose: datum zahtjeva, identifikacija radnika, kategorija usporedivih radnika kojoj je radnik pripisan, datum odgovora, sažetak dostavljene informacije i ime osobe koja je odgovor pripremila i potpisala.
Direktiva ne propisuje izrijekom razdoblje čuvanja evidencije. Iz odredbi o teretu dokazivanja iz članka 18. i sankcijama iz članka 23. Direktive proizlazi obveza poslodavca da evidenciju čuva u razdoblju u kojem se mogu ostvariti zahtjevi radnika, uzimajući u obzir i opće rokove zastare za potraživanja iz radnog odnosa. Razumno je razdoblje čuvanja evidencije od najmanje pet godina.
4. Pet scenarija iz prakse
4.1. Kategorija ima samo jednog radnika drugog spola
U slučaju kada je u kategoriji usporedivih radnika kod poslodavca zaposleno pet radnika, od čega četiri žene i jedan muškarac, pa jedna od radnica podnosi zahtjev za informaciju o prosječnoj plaći muškaraca u svojoj kategoriji, otkrivanje prosjeka muškaraca u praksi znači otkrivanje individualne plaće tog jednog kolege. U tom slučaju poslodavac primjenjuje članak 12. stavak 3. Direktive, pa u pisanom odgovoru navodi pojedinačni platni razred radnice, prosječnu plaću žena u kategoriji (četiri zaposlene, prosjek je dostupan) te napomenu kako se podaci o prosječnoj plaći muškaraca u kategoriji ne dostavljaju izravno zbog zaštite osobnih podataka i da će biti stavljeni na raspolaganje preko pravobraniteljice za ravnopravnost spolova ako radnica to zatraži. Time je obveza poslodavca ispunjena, a privatnost kolege zaštićena.
4.2. Radnik traži informaciju o tuđoj individualnoj plaći
U slučaju kada radnik podnosi zahtjev kojim traži informaciju o prosječnim plaćama za svoju kategoriju, raščlanjeno po spolu, te plaću imenovanog kolege, poslodavac bi odgovor trebao razdijeliti na dva dijela. Na prvi dio zahtjeva (prosjeci plaće po spolu) poslodavac odgovara prema redovnom postupku. Na drugi dio zahtjeva koji se odnosi na informaciju o individualnoj plaći kolege, i koji izlazi iz okvira članka 7. Direktive, jer radnik nema pravo na tu informaciju, u odgovoru bi poslodavac trebao obrazložiti kako na prvi dio zahtjeva poslodavac dostavlja tražene informacije, dok u odnosu na drugi dio zahtjeva poslodavac bi trebao naznačiti kako zahtjev radnika izlazi iz okvira prava propisanog člankom 7. Direktive i kako ne može biti udovoljeno tom dijelu zahtjeva radnika jer bi ugrozio prava drugog radnika prema GDPR-u i članku 29. ZOR-a. Takvim razdvajanjem poslodavac istovremeno ispunjava pravo jednoga radnika i štiti pravo drugoga.
4.3. Rodno homogena kategorija
U slučaju kada je radnica razvrstana u kategoriju usporedivih radnika u kojoj su zaposlene isključivo žene, dok kod istoga poslodavca postoji druga kategorija u kojoj rade isključivo muškarci, pa radnica podnosi zahtjev za informaciju o prosječnim plaćama unutar svoje kategorije, raščlanjeno po spolu, usporedba po spolu nije moguća jer u kategoriji nema pripadnika drugoga spola. U tom slučaju poslodavac bi u odgovoru trebao navesti pojedinačni platni razred radnice, prosječnu plaću žena u kategoriji i izrijekom navesti kako u traženoj kategoriji trenutno nema zaposlenih muškaraca, pa usporedba po spolu unutar kategorije nije primjenjiva. Ovdje valja zamijetiti kako je odgovor formalno točan, no poslodavac unutar svoje analize treba prepoznati kako je kategorija rodno segregirana, što je samo po sebi indikator za reviziju kriterija razvrstavanja radnih mjesta. Sud EU-a u predmetu Enderby10 potvrdio je kako rodna segregacija po radnim mjestima ne isključuje primjenu načela jednake plaće, pa se usporedba može tražiti i između različitih kategorija ako su jednake vrijednosti.
4.4. Radnik traži dodatno pojašnjenje nakon odgovora
U slučaju kada je poslodavac u roku odgovorio, a radnik smatra kako je informacija nepotpuna ili netočna, radnik ima pravo tražiti dodatno pojašnjenje. Direktiva u članku 7. ne uređuje izrijekom rok za dodatno pojašnjenje. Iz cilja Direktive, koji je omogućiti radniku stvarnu provjeru načela jednake plaće, proizlazi obveza poslodavca da odgovori i na dodatni upit. U pripremi izmjena ZOR-a razmatra se rok od petnaest dana za dodatno pojašnjenje. Poslodavac u odgovoru na dodatni upit razrađuje sporne elemente: kako je definirana kategorija, koje je referentno razdoblje, koji su kriteriji opravdali razliku. U toj se fazi često otkriva stvarni izvor nesporazuma, koji može biti u definiciji kategorije ili u tumačenju kriterija.
4.5. Više radnika podnosi identičan zahtjev odjednom
Direktiva ne predviđa mogućnost podnošenja kolektivnog zahtjeva od strane radnika, no ne zabranjuje ga. Poslodavac u tom slučaju može pripremiti jedinstven odgovor (s istim podacima o kategoriji) i uputiti ga svakoj radnici pojedinačno. Pojedinačni platni razred svake radnice navodi se u njezinu primjerku odgovora. Rok od dva mjeseca računa se za svaki zahtjev pojedinačno od dana zaprimanja, no u praksi nema razloga za različite rokove u slučaju kad su zahtjevi podnijeti istovremeno.
Veći broj istovremenih zahtjeva sam po sebi nije znak diskriminacije, no može biti znak poslodavcu kako unutar te kategorije postoji zabrinutost radnica koja ih je navela na koordinirano djelovanje. Razuman poslodavac to koristi kao povod za vlastitu reviziju kriterija plaća u toj kategoriji.
5. Godišnja obavijest radnicima
Članak 7. stavak 3. Direktive propisuje obvezu poslodavca da svake godine obavijesti sve radnike o postojanju prava na informaciju o plaći i o tome kako se to pravo ostvaruje. Bez te obavijesti pravo postoji, no radnici ne znaju kako ga koristiti, a poslodavac u kasnijem sporu ne može tvrditi kako su radnici bili informirani.
U pripremi izmjena ZOR-a razmatra se rok do 31. ožujka svake godine za dostavu te obavijesti. Obavijest se može dostaviti u pisanom obliku, elektroničkom poštom ili objavom na oglasnoj ploči poslodavca. Ako poslodavac koristi internu mrežu ili sustav obavijesti, dovoljna je objava preko toga kanala uz potvrdu da je radnik imao pristup.
Minimalni sadržaj godišnje obavijesti uključuje opis prava (radnik ima pravo zatražiti pisanu informaciju o vlastitom platnom razredu i prosječnim plaćama unutar svoje kategorije, raščlanjeno po spolu), način podnošenja zahtjeva (komu se upućuje, u kojem obliku), rok u kojem će poslodavac odgovoriti (najduže dva mjeseca prema Direktivi), informaciju da poslodavac ne smije radniku štetiti zbog korištenja toga prava i kontaktnu osobu za pitanja.
Za male poslodavce praktično rješenje bi bilo pripremiti standardni tekst obavijesti i jednom godišnje ga distribuirati zajedno s drugim obveznim godišnjim obavijestima radnicima. U većim organizacijama godišnja obavijest postaje dio internog godišnjeg ciklusa kadrovske komunikacije.
6. Veza s teretom dokazivanja u sporu o jednakoj plaći
Sukladno članku 18. stavku 1. Direktive, teret dokazivanja prebacuje se na poslodavca u postupcima u kojima se navodno krši načelo jednake plaće, kada radnik učini vjerojatnim postojanje neopravdane razlike u plaći. Stavkom 2. istoga članka propisana je stroža mjera: ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti iz članaka 5., 6., 7., 9. i 10. Direktive, teret dokazivanja prelazi na poslodavca bez dodatnih uvjeta.
Odgovor na zahtjev iz članka 7. Direktive za poslodavca ima dvostruko značenje. Naime, pravovremenim i obrazloženim odgovorom, iz kojeg je razvidno kako razlika u plaći ne postoji ili je opravdana objektivnim kriterijima, poslodavac dokazuje usklađenost s obvezama transparentnosti. Izostankom odgovora, nepotpunim odgovorom ili odgovorom s neobrazloženom razlikom u plaći poslodavac sam stvara temelj za prebacivanje tereta dokazivanja u kasnijem sporu, sukladno članku 18. stavku 2. Direktive. Stoga bi svaki odgovor morao biti pripremljen kao da je pripremljen za sud, odnosno da je svaka tvrdnja u odgovoru potkrijepljena dokumentom (pravilnikom o radu, ugovorom, evidencijom obračuna). Ako u odgovoru radniku poslodavac primjerice naznači kako razlika u plaći između radnika postoji zbog dužeg staža kolega, tvrdnja mora biti vidljiva iz kadrovske dokumentacije. Ako poslodavac u odgovoru naznači kako razlika u plaći postoji zbog dodatne kvalifikacije, kvalifikacija mora biti uvjet propisan u sistematizaciji radnih mjesta i evidentirana u osobnom dosjeu radnika.
Sa stajališta poslodavca, sustav transparentnih kriterija, jasna sistematizacija radnih mjesta i dokumentirana evidencija obračuna plaća, koje poslodavac ionako treba imati prema ZOR-u i Direktivi, istovremeno čine i obranu u sporu i dokaz usklađenosti pri odgovoru radniku. Sankcije za neispunjenje obveza propisane su člankom 23. Direktive, a u nacionalnom pravu razradit će se izmjenama i dopunama ZOR-a.
7. Zaključak
Pravo radnika na pisanu informaciju o plaći iz članka 7. Direktive vrijedi za sve poslodavce, neovisno o broju zaposlenika i neovisno o izuzeću od obveze izvještavanja iz članka 9. Za mikro i male poslodavce ovo pravo predstavlja konkretniji izazov nego za velike, jer kod njih nedostaje organizacijska struktura koja automatski osigurava odgovor u roku od dva mjeseca.
Svaki poslodavac do 31. ožujka 2027. godine treba uspostaviti praksu godišnje obavijesti radnicima o pravu na informaciju, čime ispunjava obvezu iz članka 7. stavka 3. Direktive i zatvara jedan od najlakših puteva ka prebacivanju tereta dokazivanja na sebe. Prije prvog zahtjeva radnika poslodavac treba odrediti osobu odgovornu za zaprimanje i odgovor, jasan kanal evidentiranja zahtjeva i interni hodogram s rokovima koji su kraći od zakonskoga roka od dva mjeseca. Kategorije usporedivih radnika treba definirati proaktivno, neovisno o konkretnom zahtjevu, analizom sistematizacije radnih mjesta prema kriterijima vještina, zalaganja, odgovornosti i radnih uvjeta iz članka 4. stavka 4. Direktive.
Mali i srednji poslodavci koji uspostave navedeni okvir u rokovima do lipnja 2026. bit će spremniji od onih koji prvi zahtjev radnika dočekaju bez unaprijed razrađenog postupka.
Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija
Voditeljica Službe za promicanje socijalnog dijaloga
Ured za socijalno partnerstvo Vlade Republike Hrvatske
Bilješke
^ 1 Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja, SL EU L 132, 17. 5. 2023., str. 21–44.
^ 2 Članak 9. Direktive (EU) 2023/970. Obveza izvještavanja postupno se uvodi: prvo izvješće za poslodavce sa 250 i više radnika dospijeva 7. lipnja 2027. godine, za poslodavce s 150–249 radnika 7. lipnja 2027., a za poslodavce sa 100–149 radnika 7. lipnja 2031. godine.
^ 3 Zakon o radu, Narodne novine, br. 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 i 64/23.
^ 4 Presuda Suda Europske unije (šesto vijeće) od 13. studenoga 1990. u predmetu Marleasing SA v. La Comercial Internacional de Alimentación SA, C-106/89, ECLI:EU:C:1990:395, t. 8.
^ 5 Uredba (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ (Opća uredba o zaštiti podataka), SL EU L 119, 4. 5. 2016., str. 1–88.
^ 6 Presuda Suda Europske unije (peto vijeće) od 1. srpnja 1986. u predmetu Gisela Rummler v. Dato-Druck GmbH, C-237/85, ECLI:EU:C:1986:277.
^ 7 Presuda Suda Europske unije od 9. veljače 1982. u predmetu Eileen Garland v. British Rail Engineering Limited, C-12/81, ECLI:EU:C:1982:44.
^ 8 Presuda Suda Europske unije (šesto vijeće) od 21. listopada 1999. u predmetu Susanne Lewen v. Lothar Denda, C-333/97, ECLI:EU:C:1999:512.
^ 9 Presuda Suda Europske unije od 17. svibnja 1990. u predmetu Douglas Harvey Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group, C-262/88, ECLI:EU:C:1990:209.
10 Presuda Suda Europske unije od 27. listopada 1993. u predmetu Dr. Pamela Mary Enderby v. Frenchay Health Authority and Secretary of State for Health, C-127/92, ECLI:EU:C:1993:859.
