“Direktiva o transparentnosti plaća” - koje promjene donosi za poslodavce i radnike

Razlozi donošenja i stupanje na snagu

Puni naziv tzv. Direktive o transparentnosti plaća je Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja (dalje u tekstu: “Direktiva”).

Direktiva je donesena još 2023. a države članice EU-a moraju implementirati njezine odredbe u nacionalno zakonodavstvo najkasnije do 7. lipnja 2026. To znači da do tada mora stupiti na snagu zakon putem kojeg će ciljevi i obveze iz Direktive biti preneseni u hrvatski pravni sustav.

Riječ je o Direktivi tzv. minimalne harmonizacije što znači da propisuje najniži zajednički standard koji sve države članice Europske unije moraju postići, ali im istovremeno dozvoljava da u svoje nacionalno zakonodavstvo uvedu odredbe koje su povoljnije za radnike.

Razlog donošenja Direktive je u činjenici da još uvijek postoje značajne razlike u visini plaće između žena i muškaraca, čak i za slične odnosno jednakovrijedne poslove. Ta razlika je na razini EU 2020. godine iznosila 13% dok je u Hrvatskoj nešto niža te iznosi oko 11%. Drugi razlog donošenja Direktive je nedovoljna transparentnost plaća, što, po Direktivi, doprinosi razlici u plaćama te otežava radnicima ostvarivanje sudske zaštite njihovih prava.

Na koga se Direktiva sve primjenjuje?

Direktiva obuhvaća sve radnike: one koji rade nepuno radno vrijeme; koji rade na određeno vrijeme; koji rade putem agencija za privremeno zapošljavanje; kao i na radnike s tzv. menadžerskim ugovorima. Direktiva se primjenjuje i na radnike u kućanstvu (npr. kućne pomoćnice), radnike koji rade putem platforme (npr. dostavljači), pripravnike i naučnike. Pri tome, nije bitno postoji li pisani ugovor o radu ili kako je radni odnos nazvan, već postoji li stvarno obavljanje rada.

Direktiva se odnosi i na radnike koji traže posao, ali samo u dijelu zahtjeva za osiguranje transparentnosti plaća. Naime, i tražitelji zaposlenja imaju pravo od potencijalnog poslodavca dobiti informacije o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto za koje se prijavljuju.

Tražitelj zaposlenja ima pravo od budućeg poslodavca dobiti i informacije o relevantnim odredbama kolektivnog ugovora za to radno mjesto, ako on postoji. Te informacije trebale bi se pružiti prije razgovora za posao, primjerice u oglasu za to radno mjesto ili na drugi način koji će osigurati vođenje informiranih i transparentnih pregovora o plaći.

Direktiva zabranjuje poslodavcima da kandidata za posao pitaju koliku plaću ima na trenutnom radnom mjestu ili na nekom od ranijih poslova. Time se želi spriječiti česta praksa – ponuditi nešto malo više od prethodne plaće radnika, umjesto plaće koja odgovara vrijednosti posla. Oglasi za posao i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni a postupak zapošljavanja mora se voditi na nediskriminirajući način.

Direktiva se primjenjuje na poslodavce u javnom i u privatnom sektoru.

Jednaka plaća za jednak rad

Načelo “jednaka plaća za jednak rad” čini srž Direktive, a znači da bi muškarci i žene za jednak rad odnosno rad jednake vrijednosti trebali biti jednako plaćeni. Rad jednake vrijednosti znači rad za koji je određena jednaka vrijednost u skladu s nediskriminirajućim i objektivnim, rodno neutralnim kriterijima. Ti se kriteriji ne smiju temeljiti, ni izravno ni neizravno, na spolu radnika već uključuju vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete, uključujući i tzv. meke vještine.

Ne znači da poslodavci ne smiju zaposlenicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti isplaćivati različite plaće, ali te razlike u plaći moraju biti temeljene na objektivnim, rodno neutralnim i nepristranim kriterijima. Poslodavci mogu, ovisno o zahtjevima pojedinog radnog mjesta, u obzir uzeti i dodatne kriterije, ali oni moraju biti relevantni i obrazloženi. Ovo posebno pogađa manje poslodavce jer se razlike u plaćama često temelje na osobnom pregovaranju ili različitim lokacijama rada (npr. plaće u nekim dijelovima Hrvatske kao što je Slavonija su manje od plaća u Zagrebu).

Direktiva propisuje da se načelo jednake plaće treba odnositi ne samo na plaće, već i na nadnice te bilo koje druge naknade, bilo da su one novčane ili u naravi, bilo da ih radnici primaju izravno ili neizravno. Ovo uključuje i dopunske ili varijabilne primitke kao što su bonusi, naknade za prekovremeni rad, putni troškovi, doplatci za stanovanje i hranu, naknade za osposobljavanje, otpremnine, zakonske naknade za bolovanje te strukovno mirovinsko osiguranje.

Transparentnost plaća

Pod transparentnošću plaća Direktiva podrazumijeva transparentnost određivanja početne plaće ali i transparentnost povećanja plaće. Konkretno, radnici će imati pravo zatražiti od poslodavca kriterije za određivanje plaća, platnih razreda i povećanje plaća, pri čemu ti kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Također, radnici će imati pravo zatražiti i dobiti pisane informacije o svojem platnom razredu i prosječnim platnim razredima, razdvojene po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad kao i oni ili rad jednake vrijednosti.

Poslodavci su dužni svake godine obavijestiti sve radnike o njihovom pravu na primanje tih informacija te o načinu na koji radnik može ostvariti to svoje pravo. Zatražene informacije poslodavci su dužni dostaviti radnicima u razumnom roku, a najkasnije u roku od 2 mjeseca od datuma podnošenja zahtjeva.

Radnici mogu zatražiti informacije izravno ili putem svojih predstavnika ili putem tzv. Tijela za jednakost. Tijelo za jednakost je tijelo koje će države članice imenovati kao tijelo nadležno za pitanja iz područja Direktive, a koje je različito i neovisno od inspektorata rada ili drugih tijela nadležnih za prava radnika.

Direktiva zabranjuje poslodavcima da radnicima onemogućavaju otkrivanje podataka o svojoj plaći u svrhu ostvarenja načela jednake plaće. No, Direktiva dozvoljava da poslodavci traže od radnika koji su dobili te informacije da ih ne koriste za ništa osim za ostvarivanje svojeg prava na jednaku plaću. To znači da se ti podaci i dalje smatraju povjerljivima te da ih radnik ne bi smio javno dijeliti, osim ako za to ima opravdan razlog.

Obveze poslodavaca

Poslodavci koji imaju najmanje 100 ili više zaposlenih morat će redovito izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. No i poslodavci koji neće imati tu obvezu će moći na dobrovoljnoj osnovi javno objavljivati te izvještaje te za to mogu biti i “nagrađeni” dodjeljivanjem, primjerice “oznake transparentnosti plaća” kako bi se takvo postupanje istaknulo kao dobra praksa.

Strože obveze vezane uz izvještavanje imaju poslodavci s više zaposlenih, pa će tako poslodavci koji zapošljavaju od 100 do 149 radnika morati te izvještaje podnijeti do 7. lipnja 2031. te svake tri godine nakon toga za prethodnu godinu; poslodavci koji zapošljavaju od 150 do 249 radnika izvještaje moraju podnijeti do 7. lipnja 2027. i svake tri godine nakon toga za prethodnu godinu, a poslodavci koji imaju više od 250 radnika morat će izvještaje podnijeti do 7. lipnja 2027. te svaku godinu nakon toga za prethodnu godinu.

Ako se utvrdi razlika plaće između muškaraca i žena od 5% ili više, koja nije obrazložena na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija, poslodavac će morati analizirati sustav plaća i ispraviti nejednakosti. Ako to ne učini u roku od 6 mjeseci od dana podnošenja izvješća o plaćama morat će u suradnji s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća. Zajednička procjena plaća provodi se na temelju propisanih kriterija, kao što je analiza udjela muškaraca i žena u svakog kategoriji radnika; razlike u prosječnim platnim razredima muškaraca i žena; udio žena i muškaraca koji su nakon povratka s rodiljnog ili očinskog dopusta ostvarili kakvo povećanje plaće itd.

Primjerice: ako lanac trgovina odjeće utvrdi da prodavačice zarađuju 7% manje od prodavača ili primjerice da prodavačice zarađuju manje od radnika u skladištu, morat će dokazati da je razlika objektivna ili povećati plaće. „Objektivno“ znači da razlika mora proizaći iz mjerljivih kriterija a ne iz subjektivne ocjene poslodavca ili spola radnika. S obzirom na izraženu fluktuaciju radnika u trgovini, ovo bi moglo povećati broj sporova i mnogi trgovci će se po prvi put susresti s obvezom preciznog dokazivanja svakog kriterija koji utječe na plaću.

Jedna od mogućih posljedica za poslodavce koji ne ispunjavaju obveze u pogledu transparentnosti plaća ili imaju neutemeljene razlike u plaći već od 5% je isključenje iz sudjelovanja u postupku javne nabave .

Pravo radnika na sudsku zaštitu i naknadu štete

Ako se temeljem informacija koje je poslodavac dostavio radniku pokaže da postoji razlika u plaćama koja nije opravdana, radnik ima pravo na potpunu naknadu štete koju je pretrpio. To znači da ima pravo na isplatu zaostalih dugovanja, neisplaćenih bonusa, primitaka u naravi, pravo na isplatu nematerijalne štete te zatezne kamate.

Postupci mirenja i sudski postupci za ostvarenje prava u vezi s načelom jednake plaće moraju biti lako dostupni radnicima i osobama koje djeluju u njihovo ime (kao što su npr. udruge, predstavnici radnika i dr.). Ovi postupci će se moći pokretati i nakon završetka radnog odnosa, u zastarnom roku koji će propisati države članice, ali koji neće smjeti biti kraći od 3 godine. Rokovi zastare ne bi smjeli početi teći prije nego što je radnik postao svjestan kršenja ili se moglo razumno očekivati da je trebao biti svjestan kršenja. Teret dokazivanja u takvim sporovima u pravilu će biti na poslodavcu te će sudovi moći naložiti poslodavcu da u slučaju tužbe radnika zbog povrede jednakosti plaća dostavi sve relevantne dokaze koje posjeduje, a koji sadrže povjerljive informacije. Treba naglasiti da Direktiva zabranjuje viktimizaciju radnika i njihovih predstavnika.

Zaključak

Iako je načelo jednake plaće već od ranije prisutno u pravnom sustavu EU-a, od 7. lipnja 2026. dobiva novu dimenziju te postaje jedan od temeljnih zahtjeva u odnosima između poslodavaca i radnika. Poslodavci koji se na vrijeme prilagode novim pravilima, a posebno zahtjevima transparentnosti plaća, bit će konkurentniji, privući će kvalitetnije zaposlenike i izbjeći pravne rizike te moguće sankcije. Oni koji odgađaju promjene vjerojatno će se suočiti s pritiscima zaposlenika, sudskim postupcima, isključenjem iz postupaka javnih nabava te reputacijskim rizicima. Uvođenje objektivnih, rodno neutralnih i nepristranih kriterija za određivanje plaća više nije izbor, nego nužnost. Ostaje za vidjeti hoće li zahtjevi Direktive unaprijediti radne odnose te poboljšati konkurentnost poslodavaca ili će dodatno opteretiti ionako veliku administraciju, a radnike demotivirati za dodatni angažman koji poslodavci možda neće moći adekvatno nagraditi zbog straha od kršenja načela jednake plaće.

Martina Lukić, odvjetnica u Zagrebu