Radni odnos između poslodavca i radnika predstavlja pravni odnos i za razliku od drugih osobno pravnih odnosa, zahtjeva da se radnik uključi u organizaciju poslodavca i da osobno radi na onom radnom mjestu kojeg je odredio poslodavac prilikom sklapanja ugovora o radu. U praksi nerijetko dolazi do korištenja instituta mirovanja radnog odnosa, kada prava i obveze radnika miruju. Autor u članku obrađuje različite osnove, mogućnosti te prava radnika prilikom korištenja instituta mirovanja radnog odnosa.
Zasnivanje radnog odnosa
Ugovorom o radu zasniva se radni odnos - na neodređeno ili određeno vrijeme. Svaki od ta dva oblika ugovora može biti na puno ili nepuno radno vrijeme. Ugovor o radu se sklapa u pisanom obliku. Sukladno Zakonu o radu ("Narodne novine" br. 93/14., 127/17., 98/19.- dalje u tekstu: ZOR), sklapanjem ugovora o radu zasniva se radni odnos između poslodavca i radnika te sam ZOR naglašava da je ugovor o radu temelj radnog odnosa.
Drugim riječima, individualni radni odnos se uspostavlja između radnika i poslodavca, a zasniva se ugovorom o radu u pisanom obliku. U ovom djelu potrebno je naglasiti i da ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.
Nadalje, ugovorom o radu radni odnos može biti zasnovan na određeno vrijeme čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom ili na neodređeno vrijeme. Ipak, u pravilu se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, a iznimno se sklapa na određeno vrijeme, odnosno za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Radni odnos je pravni odnos i ima ove bitne elemente: dobrovoljnost; osobno obavljanje rada; subordinacija i plaća kao davanje poslodavca za rad radnika. Europski sud (engl. Court of Justice) odredio je tri kriterija za definiranje radnog odnosa:
Ugovorom o radu definira se individualni ugovorni odnos, između točno određenog poslodavca i određenog radnika. To je dvostrani ugovor u kome svaki od navedenih subjekata ima određena prava, obveze i odgovornosti. Takav ugovor predstavlja dvostrano obvezni ugovor (pravni posao). To je konkretan pravni posao jer poslodavac i radnik moraju biti konkretno određeni (točno navođenje poslodavca bez obzira bio on pravna ili fizička osoba).
Također, to je naplatni pravni posao jer je na jednoj strani radnik koji stavlja u službu poslodavcu svoje radne, stručne, intelektualne i druge sposobnosti, a poslodavac mu je dužan za taj angažman (rad) isplatiti plaću i druge naknade u skladu s ugovorom o radu i drugim propisima koji to uređuju. Ugovorom o radu poslodavac određuje mjesto i način obavljanja ugovorenih poslova i obvezan je radniku osigurati uvjete za siguran rad.
ZOR-om i Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama ("Narodne novine" br. 85/08., 110/08., 34/11., 54/13., 152/14., 59/17., 37/20.- dalje u tekstu: ZRRP) propisani su slučajevi u kojima prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju. Mirovanje radnog odnosa u najjednostavnijoj definiciji predstavlja period u kojoj prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju.
Mirovanje radnog odnosa - neplaćeni dopust sukladno Zakonu o radu
Odredbom članka 87. ZOR-a propisana je mogućnost da poslodavac radniku na njegov zahtjev odobri neplaćeni dopust za koje vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. ZOR ne jamči radnicima pravo na neplaćeni dopust, već se tu radi o mogućnosti koju radnik može koristiti samo ukoliko poslodavac to odobri.
Potrebno je istaknuti kako ZOR-om nisu propisani razlozi radi kojih se može odobriti neplaćeni dopust, kao što nisu propisana niti vremenska ograničenja trajanja, pa neplaćeni dopust može trajati onoliko koliko se radnik i poslodavac zapravo dogovore. Isto tako neplaćeni dopust nije pravo radnika koje poslodavac mora dati, već sam poslodavac odlučuje hoće li neplaćeni dopust odobriti ili ne.
Kao što smo ranije napomenuli, neplaćeni dopust nije pravo radnika već je to institut ZOR-a ustanovljen kao mogućnost za slučaj osobnih potreba radnika. Trajanje neplaćenog dopusta nije ograničeno, ali njegova dužina utječe na prava radnika po osnovu rada.
Iako o odobravanju neplaćenog dopusta odlučuje poslodavac, temelj toj odluci uvijek je prethodni zahtjev radnika i ako bi poslodavac radniku donio odluku o korištenju neplaćenog dopusta bez zahtjeva radnika, ta odluka bi bila nezakonita. Vrijeme neplaćenog dopusta, neovisno o trajanju, ne uračunava se u staž osiguranja, a poslodavac radnika odjavljuje iz obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja. Nakon isteka neplaćenog dopusta ponovo se uspostavlja prijava na osiguranje.
Za vrijeme neplaćenog dopusta sva prava i obveze miruju i nastavljaju teći nakon uspostave osiguranja. U slučaju neplaćenog dopusta, kao i svim drugim slučajevima mirovanja prava, radni odnos ne prestaje i ne zasniva se ponovno.
Radnik može koristiti neplaćeni dopust samo ako poslodavac to odobri, odnosno poslodavcu pripada diskrecijsko pravo hoće li ili neće radniku odobriti neplaćeni dopust. ZOR također ne uređuje ni način podnošenja kao ni odobravanja zahtjeva za neplaćeni dopust, no ispravno bi bilo da radnik podnese zahtjev poslodavcu za neplaćeni dopust u pisanom obliku, iako, u posebnim slučajevima taj zahtjev radnik može izjaviti i usmenim putem.
Odluku o odobravanju ili neodobravanju zahtjeva radnika za neplaćenim dopustom poslodavac donosi pisanim putem. Ako poslodavac odlukom odobri radniku traženi neplaćeni dopust potrebno je između ostalog utvrditi početak i završetak trajanja neplaćenog dopusta te obvezu vraćanja radnika na rad istekom trajanja neplaćenog dopusta.
Za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radniku se ne prekida radni odnos, već prava i obveze iz radnog odnosa miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. To konkretno znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno da se za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu stjecati prava niti mogu nastati obveze iz radnog odnosa. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te nastavak ostvarenja prava i obveza iz radnog odnosa nakon isteka mirovanja.
S obzirom na navedeno, radnik koji je u radnom odnosu na puno radno vrijeme, ne može za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, sklapati dodatne ugovore o radu s drugim poslodavcima.
Kada poslodavac radniku odobri neplaćeni dopust i kada taj dopust istekne, radnik se prema sporazumu (odluci) o neplaćenom dopustu mora vratiti na posao. Kada se radnik vrati na rad, a najčešće to bude nakon duljeg vremena (npr. 6 mjeseci, godina ili dvije dana), odjel za obračun plaće obično postavlja pitanje o tome ima li i u kojem trajanju pravo na "stari" i neiskorišteni godišnji odmor kao i na novi, onaj iz tekuće kalendarske godine.
Prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskog sustava, neplaćeni dopust ne predstavlja prekid radnog odnosa već mirovanje i u tom slučaju radnik ostvaruje pravo na cijeli pripadajući godišnji odmor bez obveze proteka roka od 6 mjeseci. To znači da radnik ima pravo na godišnji odmor iz kalendarske godine u kojoj se vratio na rad te eventualno na godišnji odmor iz prethodne godine, a je li on također pripadajući određuje se prema datumu kada se radnik vratio na rad (budući da bi se "stari" godišnji odmor trebao iskoristiti najkasnije do 30. lipnja u godini u kojoj se radnik vratio na rad).
Drugo pitanje iz prakse odnosi se na eventualnu mogućnost odobravanja neplaćenog dopusta za samo dio radnog vremena. U vezi te mogućnosti Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava izrazilo je stajalište prema kojem smatra da neplaćeni dopust za dio radnog vremena ne bi bio moguć jer se to protivi prirodi toga instituta. Naime, za vrijeme takvog dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi radnog odnosa miruju, odnosno u tom razdoblju niti radnik niti poslodavac nemaju obveze iz rada i po osnovi rada.
Mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života
Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama uređena su prava koja pripadaju zaposlenim roditeljima kod rođenja djeteta. To su rodiljni dopust, roditeljski dopust, rad s polovicom punoga radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena zbog pojačane njege djeteta, stanka za dojenje djeteta, dopust trudne radnice ili dopust radnice koja je rodila ili dopust radnice koja doji dijete, slobodan radni dan za prenatalni pregled, dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju i mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta.
Mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života propisano je čl. 22. ZRRP-a, nakon što je iskorišteno pravo na rodiljni i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punoga radnog vremena, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo ne raditi do navršene 3. godine života djeteta. Za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust, prava i obveze zaposlenog roditelja iz radnog odnosa miruju, a pravo na obvezno zdravstveno osiguranje te pravo na mirovinsko osiguranje ostvaruje se prema propisima kojima je uređeno to pravo. Poslodavac jedan primjerak odluke o mirovanju radnog odnosa zaposlenog roditelja do treće godine djetetova života obvezan dostaviti Hrvatskom zavoda za zdravstveno osiguranje radi evidencije.
Sukladno čl. 22. ZRRP-a: „nakon što je iskorišteno pravo na rodiljini i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo ne raditi do treće godina djetetovog života“. Iz navedene odredbe vidljivo je da se mirovanje radnog odnosa može iskoristiti tek nakon iskorištenih prava na rodiljini i roditeljski dopust ili prava na rad s polovicom radnog vremena. Pritom, nije važno koji od roditelja je koristio prethodno navedena prava, no pravo na mirovanje radnog odnosa ne mogu istodobno koristiti oba roditelja.
Sukladno čl. 47. ZRRP-a zaposleni roditelj koji koristi neka od prava predviđena ZRRP-om te namjerava promijeniti način njihovog korištenja obvezan je najmanje 30 dana prije nastanka promjene pisano obavijestiti poslodavca o navedenim promjenama. Obveza obavijesti poslodavca primjenjuje i u slučaju korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života. Roditelj koji namjerava iskoristiti pravo na mirovanje radnog odnosa, mora pisanim putem obavijestiti poslodavca o namjeri korištenja prava minimalno 30 dana prije početka korištenja prava. Poslodavac je dužan nakon primitaka obavijesti namjere izdati pisanu izjavu koja sadrži suglasnosti poslodavca s korištenjem prava na mirovanje radnog odnosa te jedan primjerak odluke o mirovanju radnog odnosa obavezno dostavlja Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje radi evidencije.
Neprihvaćanja namjere korištenja prava na mirovanje radnog odnosa nije predviđena ZRRP-om. Navedeno u praksi znači da poslodavac ne može spriječiti zaposlenog roditelja u korištenju prava. Ipak, predviđena je mogućnost neprihvaćanja pisane namjere za neplaćeni dopust od strane poslodavca u roku do najviše 30 dana pod uvjetima utvrđenim propisima o radu.
Ako poslodavac radniku onemogući korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta čini prekršaj te se može kazniti novčanom kaznom u iznosu od 10.000,00 do 50.000,00 kuna, a odgovorna osoba pravne osobe kaznit će se kaznom od 3.000,00 do 10.000,00 kn. Navedeno proizlazi iz čl. 58. st. 2. točke 1. ZRRP-a prema kojoj će se poslodavac kazniti navedenom kaznom ako „ne osigura ili na bilo koji drugi način priječi trudnoj radnici ili radnici koja doji dijete, korištenje prava na dopust trudne radnice ili produljeni rodiljni dopust ili dopust radnice koja doji dijete, ili na bilo koji drugi način priječi zaposlenom roditelju korištenje prava na obvezni ili dodatni rodiljni dopust ili roditeljski dopust ili rad s polovicom punoga radnog vremena ili uskratom podataka i činjenica ili na neki drugi način radniku, korisniku prava iz ovoga Zakona, onemogući korištenje prava prema ovom Zakonu.“
Za vrijeme mirovanja radnog odnosa, prava i obveze iz radnog odnosa miruju. U vezi s tim, dolazi i do promjene vezano uz mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Poslodavac može zaposlenog roditelja koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa odjaviti iz sustava obveznog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. No, nakon odjave zaposleni roditelj može i za vrijeme mirovanja radnog odnosa koristiti prava iz sustava obveznog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja, ali na drugačiji način.
Sukladno čl. 18. Zakona o mirovinskom osiguranju ("Narodne novine" br. 157/13., 151/14., 33/15., 93/15., 120/16., 18/18., 62/18., 115/18., 102/19., 84/21.) osobe kojima je prestalo obvezno mirovinsko osiguranje uslijed korištenja prava na mirovanje radnog odnosa mogu se osigurati na temelju produženog osiguranja, uz uvjet da podnesu prijavu za produženo osiguranje u roku od 12 mjeseci od dana odjave. Zaposleni roditelj koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje na temelju produženog mirovinskoga osiguranja.
U odnosu na obvezno zdravstveno osiguranje, zaposlenog roditelja kojeg je poslodavac odjavio iz obveznog zdravstvenog osiguranja, status osigurane osobe može steći kao supružnik (bračni ili izvanbračni sukladno obiteljskim propisima) člana obitelji osiguranika, odnosno nositelja obveznog zdravstvenog osiguranja sukladno čl. 10. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju ("Narodne novine" br. 80/13., 137/13., 98/19.). Takvo pravo moći će koristi supružnik nositelja obveznog zdravstvenog osiguranja, pod uvjetom da status osigurane osobe ne može ostvariti po nekoj drugo osnovi osiguranja i mora imati prebivalište ili stalno boravište u Republici Hrvatskoj.
Nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa, dakle po isteku tri godine, poslodavac je dužan vratiti zaposlenog roditelja na isto ili slično radno mjesto, sukladno čl. 36. ZOR-a i to u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac obaviješten o prestanku korištenja prava.
Ako je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnik obavljao prije korištenja prava na mirovanje radnog odnosa, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta rada poslova koje je obavljao prije korištenja toga prava. Također, radnik, odnosno roditelj koji je koristio pravo na mirovanje radnog odnosa ima pravo i na dodatno stručno osposobljavanje, ako se način rada promijenio kao i druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada.
Predviđena je prekršajna odgovornost poslodavca koji ne bi poštivao navedene odredbe. Sukladno čl. 228. st.1. toč. 6. ZOR-a, novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kaznit će se poslodavac pravna osoba ako radnika nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta ne vrati na poslove na kojima je radi prije korištenje tog i sličnih prava ili mu ne ponudi sklapanje ugovora na odgovarajuće radno mjesto u roku od mjesec dana od obavijesti o prestanku korištenja prava.
Ivan Vidas, struč. spec. oec.
Izvori:
