Direktiva (EU) 2023/970 svakog poslodavca obvezuje na uspostavu struktura za određivanje plaća utemeljenih na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Obveza je propisana čl. 4. Direktive 2023/970 i vrijedi neovisno o veličini poslodavca te neovisno o tome primjenjuje li poslodavac kolektivni ugovor. U članku se analiziraju normativni temelj i sadržaj te obveze, standardi objektivnosti i rodne neutralnosti kriterija, četiri klasična mjerila procjene vrijednosti rada, instrumenti ispunjenja obveze te procesna zaštita prava na jednakost plaća. Identificiraju se otvorena pitanja u prijenosu Direktive 2023/970 u nacionalno zakonodavstvo, uz napomenu kako se trenutna radna verzija nacrta zakonskih izmjena može još mijenjati.
Uvod
Direktivu (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja1 (dalje: Direktiva 2023/970) države članice moraju prenijeti u nacionalno zakonodavstvo najkasnije do 7. lipnja 2026. U dosadašnjoj javnoj raspravi pozornost se uglavnom usmjeravala na obveze izvještavanja velikih poslodavaca o razlici u plaćama prema spolu sukladno čl. 9. Direktive 2023/970 i na pravo radnika na informaciju o vlastitoj plaći prema čl. 7. Direktive 2023/970. No u sjeni tih rasprava ostala je obveza koja u praksi predstavlja središnji pravni izazov za svakog poslodavca u Republici Hrvatskoj. Riječ je o obvezi propisanoj čl. 4. Direktive 2023/970, koja od svakog poslodavca traži uspostavu strukture za određivanje plaća utemeljene na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Obveza vrijedi bez iznimke za sve poslodavce, neovisno o broju radnika koje zapošljava, neovisno o tome primjenjuje li se kod poslodavca kolektivni ugovor i je li dosad imao razrađen sustav vrednovanja radnih mjesta.
1. Normativni temelj obveze: čl. 4. Direktive 2023/970
Pravni temelj načela jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti nalazi se u čl. 157. Ugovora o funkcioniranju Europske unije2, koji svakoj državi članici nalaže primjenu načela jednake plaće. Direktiva 2023/970 to načelo razrađuje kroz konkretne obveze poslodavaca koje obuhvaćaju i obvezu uspostave kriterija za procjenu vrijednosti rada (dalje: kriteriji).
Sukladno čl. 4. st. 1. Direktive 2023/970 države članice moraju poduzeti potrebne mjere kako bi osigurale da poslodavci raspolažu strukturama za određivanje plaća kojima se osigurava jednaka plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti (dalje: struktura za određivanje plaća). U toj odredbi nema prostora za diskreciju o tome hoće li poslodavac uspostaviti takve strukture. Međutim, Direktiva 2023/970 ostavlja diskreciju državama članicama u pogledu mjera koje trebaju poduzeti kako bi osigurale ispunjenje navedenog cilja Direktive 2023/970.
Sadržajni okvir strukture za određivanje plaća precizira čl. 4. st. 4. Direktive 2023/970 prema kojem navedene strukture moraju biti uređene na način kojim će se omogućiti procjena nalaze li se radnici u usporedivoj situaciji s obzirom na vrijednosti rada. Ta se procjena provodi primjenom objektivnih i rodno neutralnih kriterija.
Ujedno, Direktiva 2023/970 izrijekom traži od poslodavca ugovaranje kriterija s predstavnicima radnika ukoliko oni postoje kod poslodavca. Kriteriji se, pri tome, ne smiju temeljiti, niti izravno niti neizravno, na spolu radnika, a moraju obuhvaćati vještine, napore, odgovornost i radne uvjete te, ako je primjereno, druge faktore relevantne za konkretno radno mjesto. Ujedno se izrijekom napominje kako se ne smiju podcjenjivati relevantne meke vještine.
Iz navedene odredbe proizlaze četiri normativne značajke ove obveze: a) univerzalna primjena na sve poslodavce bez iznimke prema veličini; b) sadržajna obveza primjene četiri mjerila kao zakonskog minimuma; c) proceduralna obveza ugovaranja kriterija s predstavnicima radnika tamo gdje oni postoje te d) zabrana podcjenjivanja mekih vještina kod određivanja kriterija temeljem kojih se procjenjuje usporedna situacija radnika s obzirom na vrijednost rada, koja predstavlja izravan odgovor zakonodavca na povijesnu praksu podcjenjivanja poslova u sektorima skrbi, odgoja, obrazovanja, zdravstvene njege i administracije.
Čl. 4. st. 2. Direktive 2023/970 uspostavlja paralelnu obvezu država članica prema kojoj države članice u suradnji s tijelima za ravnopravnost moraju osigurati da analitički alati ili metodologije budu dostupni poslodavcima i socijalnim partnerima kao pomoć u procjeni i usporedbi vrijednosti rada. Iz toga proizlazi kako je razvoj nacionalne metodologije rodno neutralnog vrednovanja rada zakonska obveza države članice koja prati materijalnu obvezu poslodavca.
2. Sadržaj kriterija: četiri mjerila i njihovo tumačenje
Obveza iz čl. 4. st. 1. Direktive 2023/970 je dvostupanjska jer poslodavac prije svega mora odrediti kriterije za svoju konkretnu organizaciju, a zatim ih primijeniti. Pozivanjem na sektorske ili zakonske kriterije bez njihove operacionalizacije za konkretno radno okruženje poslodavac ne ispunjava svoju obvezu. Primjerice, pojam vještine može imati različit sadržaj u tvornici i u IT tvrtki, pa svaki poslodavac mora definirati što taj pojam znači u kontekstu njegove organizacije.
Kriterij je objektivan ako je nepristrano određen kao osnova ili mjerilo na temelju kojeg se može provesti procjena i usporedba vrijednosti rada. To je supstantivni, a ne formalni standard. Kriterij koji je formalno neutralan, ali u primjeni sustavno favorizira jedan spol, nije objektivan bez obzira na to što je unaprijed zapisan u pravilniku o radu.
Kriterij je rodno neutralan ako se ne temelji, niti izravno niti neizravno, na spolu radnika. Zabrana neizravne rodne pristranosti osobito je značajna. Kriterij koji je tehnički formuliran neutralno, ali u primjeni nerazmjerno pogađa jedan spol, nije rodno neutralan. Primjerice, kriterij fizičke snage statistički favorizira muškarce bez da postoji nužna veza između fizičke snage i vrijednosti tog posla odnosno konkretnog radnog mjesta.
Procjena vrijednosti rada mora biti provedena za svako radno mjesto, bez iznimke. Za novo radno mjesto procjena se mora provesti prije zapošljavanja, kako bi poslodavac mogao odrediti platni razred i transparentno informirati kandidate o rasponu plaće sukladno čl. 5. Direktive 2023/970.
Četiri klasična mjerila procjene vrijednosti rada (vještine, napori, odgovornost, radni uvjeti) nisu novost Direktive 2023/970. Njihov korijen seže još od Direktive Vijeća 75/117/EEZ3 i ranije sudske prakse Suda Europske unije. U presudi u predmetu Rummler protiv Dato-Druck (C-237/85)4 Sud je postavio temelj prema kojem se vrijednost rada može razlikovati prema fizičkim naporima, ali kriterij fizičkih napora ne smije biti dominantan u sustavu koji obuhvaća i poslove u kojima fizički napori nisu najvažniji. U protivnom dolazi do neizravne diskriminacije, jer su poslovi koje pretežno obavljaju žene kod određivanja vrijednosti rada strukturno bodovani s manjim brojem bodova.
2.1. Vještine obuhvaćaju formalno obrazovanje, stručno osposobljavanje, profesionalno iskustvo te znanja i kompetencije potrebne za obavljanje poslova radnog mjesta. Vještine obuhvaćaju i ono što suvremena praksa naziva mekim vještinama: komunikacijske vještine, empatiju, vještine rada s ranjivim skupinama, sposobnost organizacije i upravljanja vremenom. Te vještine u tradicionalnim sustavima vrednovanja često ostaju nevidljive, jer se ne mogu lako mjeriti formalnim certifikatima. Direktiva 2023/970 izrijekom traži njihovo uključivanje u procjenu vrijednosti poslova koje radnik obavlja.
2.2. Odgovornost obuhvaća odgovornost za ljude, sredstva, povjerljive informacije i odluke s posljedicama na poslovanje. U vrednovanju odgovornosti kao mjerila osobito je važno razlikovati formalnu od stvarne odgovornosti. Tradicijski sustavi vrednovanja poistovjećivali su odgovornost s formalnim ovlastima odnosno tko ima menadžerski naziv u hijerarhiji, smatrao se odgovornim. Takav pristup sustavno podcjenjuje poslove u kojima radnik nosi visoku stvarnu odgovornost bez formalnih ovlasti pa primjerice, socijalni radnik koji donosi odluke o dobrobiti djeteta, medicinska sestra koja procjenjuje hitnost intervencije ili učitelj koji preuzima skrb za razred djece s posebnim potrebama nose odgovornost čije su posljedice trajne i ozbiljne, ali koja se u formalnom sustavu vrednuje niže od odgovornosti menadžera za proračunske stavke.
Rodno neutralno vrednovanje odgovornosti zahtijeva da se ona mjeri prema stvarnom sadržaju i težini odluka, a ne prema poziciji u organizacijskoj shemi. Kriterij objektivnosti iz čl. 4. Direktive 2023/970 ovdje je posebno važan jer sustav koji formalnu hijerarhijsku poziciju koristi kao zamjenu za procjenu stvarne odgovornosti nije nepristrano određen i stoga ne ispunjava zahtjev objektivnosti.
2.3. Napori obuhvaćaju fizičke, mentalne i emocionalne napore koje zahtijeva obavljanje posla. U poslovima koji se odnose na skrb, emocionalni i mentalni napori često su veći od fizičkih, a u tradicionalnim sustavima su niže bodovani. Metodologija rodno neutralnog vrednovanja rada Europskog instituta za ravnopravnost spolova (EIGE)5 poziva na revalorizaciju emocionalnih napora kao mjerila, s jednakom težinom kao i fizičkih napora.
2.4. Radni uvjeti obuhvaćaju fizičke uvjete obavljanja posla, razinu izloženosti rizicima, organizacijske i psihosocijalne uvjete rada. Tradicionalno se izloženost vanjskim uvjetima i fizičkim opasnostima vrednovalo s visokim bodovnim ponderom, dok izloženost emocionalnim opterećenjima i zaraznim bolestima u poslovima skrbi, zdravstvene njege i obrazovanja nije bodovana s istom težinom, iako predstavlja usporedivo zahtjevan radni uvjet. Sva četiri mjerila moraju biti primijenjena u svakom konkretnom sustavu procjene nalaze li se radnici u usporedivoj situaciji prema vrijednosti rada. U čl. 4. st. 4. Direktive 2023/970 dopušta se dodavanje drugih relevantnih faktora, ali se ne dopušta izostavljanje bilo kojeg od četiri temeljna kriterija. U praksi to znači kako poslodavac koji u sustavu plaća uzima u obzir samo dva mjerila, primjerice obrazovanje i radno iskustvo, ne ispunjava obvezu iz čl. 4. Direktive 2023/970.
2.5. Ocjenjivanje i klasifikacija radnih mjesta
Uz definiranje kriterija, slijedi operativna obveza ocjenjivanja i klasifikacije svakog radnog mjesta. Ocjenjivanje se provodi prema naravi i vrsti rada te stupnju složenosti poslova u okviru konkretne organizacije rada, što znači kako procjena mora biti kontekstualizirana za svakog poslodavca. Klasifikacija radnih mjesta provodi se prema jednoj od dviju osnova odnosno prema jednakosti i sličnosti vrste rada ili prema jednakoj vrijednosti rada.
Pravo radnika da zatraži usporedni postupak procjene vrijednosti rada svog radnog mjesta s usporedivim radnim mjestom analitički je osobito važno jer operacionalizira pravo na jednaku plaću. Ako poslodavac ima formalizirani sustav klasifikacije, usporedna procjena provodi se u okviru tog sustava. Ako taj sustav nije formaliziran, poslodavac provodi usporednu procjenu i obavještava radnika o primijenjenim kriterijima.
Obveza Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike da osigura javno dostupnu metodologiju za procjenu radnih mjesta, s posebnim naglaskom na poslodavce s manje od 20 radnika koji nemaju HR stručnjake, izravno je vezana uz praktičnu provedivost obveze iz čl. 4. Direktive 2023/970. Bez nacionalne metodologije, manji poslodavci suočeni su s ispunjavanjem normirane obveze bez ikakve sustavne državne potpore.
3. Krug obveznika: obveza kriterija vrijedi za sve poslodavce
U Direktivi 2023/970 razlikuju se materijalne obveze koje vrijede za sve poslodavce i obveze izvještavanja koje vrijede samo za poslodavce iznad određenog praga broja zaposlenih radnika.
Obveza iz čl. 4. Direktive 2023/970 je materijalna obveza poslodavca i ne ovisi o broju radnika zaposlenih kod poslodavca. To je sustavna razlika u odnosu na obveze izvještavanja iz čl. 9. Direktive 2023/970, koje vrijede samo za poslodavce sa stotinu ili više radnika, s postupnim rokovima ovisno o veličini poslodavca s obzirom na broj zaposlenih radnika.
Stoga mali poslodavac, koji prema čl. 9. st. 5. Direktive 2023/970 nije obvezan izvještavati o razlici u plaćama, i dalje je obvezan uspostaviti strukturu za određivanje plaće utemeljenu na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Izuzeće od obveze izvještavanja ne podrazumijeva izuzeće od obveze postojanja kriterija. Jednako tako, postojanje obveze iz čl. 4. Direktive 2023/970 ne ovisi o tome primjenjuje li se kod poslodavca kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor je jedan od mogućih instrumenata za uspostavu kriterija, ali nije i jedini.
Ako poslodavca obvezuje kolektivni ugovor kojim su sadržajno uređeni kriteriji, obveza se smatra ispunjenom. No ako poslodavca ne obvezuje kolektivni ugovor ili u kolektivnom ugovoru nisu uređeni kriteriji, poslodavac mora uspostaviti kriterije na drugi način odnosno kroz pravilnik o radu, ako je obveznik donošenja pravilnika o radu, odnosno kroz ugovore o radu.
4. Instrumenti za ispunjenje obveze
U Direktivi 2023/970 nije propisan konkretan pravni instrument kojim poslodavac mora uspostaviti kriterije. Sukladno čl. 4. st. 4. Direktive 2023/970, ako kod poslodavca postoje predstavnici radnika, kriteriji se moraju dogovarati u suradnji s predstavnicima radnika.
U praksi se obveza uspostave kriterija može ispuniti putem tri instrumenata: kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Taj trojni model normativnih izvora za uređenje pitanja plaća postoji u hrvatskom radnom pravu i prije prijenosa Direktive 2023/970. Čl. 90.b st. 2. Zakona o radu (dalje: ZOR)6 već propisuje istu strukturu za određivanje osnova i mjerila za isplatu plaće, jer propisuje da ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu donesenim u skladu s čl. 26. ZOR-a, a poslodavac koji nije u obvezi donošenja pravilnika dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu.
4.1. Kolektivni ugovor kao primarni instrument
Prvi i normativno najprihvatljiviji instrument za uspostavu kriterija je kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor po svojoj definiciji uključuje predstavnike radnika u proces utvrđivanja kriterija, čime se ispunjava zahtjev iz čl. 4. st. 4. Direktive 2023/970. Kolektivni ugovori na razini djelatnosti (sektora) mogu osigurati ujednačenost kriterija među poslodavcima u djelatnosti/sektoru. Kolektivnim ugovorom također se ova pitanja mogu sadržajno urediti povoljnije od zakonskog minimuma, što je dodatan razlog za poticanje kolektivnog pregovaranja na razini djelatnosti (sektora) u procesu prijenosa Direktive 2023/970 u nacionalno zakonodavstvo.
4.2. Interni akt poslodavca kao drugi instrument
Drugi instrument je interni akt poslodavca, pa kod poslodavca kod kojeg kolektivni ugovor ne postoji ili ne uređuje kriterije, poslodavac mora uspostaviti kriterije putem akta koji obvezuje sve radnike kod tog poslodavca. U hrvatskom radnom pravu taj instrument je pravilnik o radu, čije se donošenje propisuje čl. 26. ZOR-a i čija je primjena uvjetovana provedbom postupka informiranja i savjetovanja s radničkim vijećem, ako je ono utemeljeno kod poslodavca.
4.3. Ugovor o radu kao iznimni instrument
Treći instrument, ujedno i najslabiji za ispunjavanje obveze iz čl. 4. Direktive 2023/970 je ugovor o radu. Ako kod poslodavca ne postoji niti kolektivni ugovor niti pravilnik o radu, poslodavac mora svoju obvezu iz čl. 4. Direktive 2023/970 ispuniti ugovaranjem kriterija s pojedinim radnikom kroz ugovor o radu. Ako poslodavac ima više radnika i s različitim radnicima ugovara različite kriterije, to izravno proturječi sadržajnoj svrsi obveze, a to je ujednačenost i objektivnost mjerila. Sustav vrednovanja koji se primjenjuje različito ovisno o pojedinačnom ugovaranju ne ispunjava zahtjev objektivnosti iz čl. 4. Direktive 2023/970.
5. Specifični izazovi za poslodavce koji nemaju kolektivni ugovor
Poslodavci kod kojih se obveza iz čl. 4. Direktive 2023/970 ne može ispuniti putem kolektivnog ugovora suočavaju se s nizom praktičnih izazova koje treba razumjeti prije stupanja propisa na snagu.
5.1. Sadržajni izazov: razvoj metodologije Poslodavac samostalno mora razviti metodologiju procjene vrijednosti rada utemeljenu na četiri mjerila iz čl. 4. Direktive 2023/970. Razvoj takve metodologije zahtijeva stručno znanje koje veliki broj malih poslodavaca u Republici Hrvatskoj nema. Sukladno čl. 4. st. 2. Direktive 2023/970, država članica je dužna osigurati metodološki alat dostupan poslodavcima. Bez razvijene nacionalne metodologije poslodavac koji nema HR funkciju neće imati praktičnu polaznu osnovu za izradu vlastite procjene.
5.2. Proceduralni izazov: transparentnost prema radnicima i kandidatima Sukladno čl. 5. Direktive 2023/970, kandidati moraju primiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće prije razgovora za posao. Sukladno čl. 7. Direktive 2023/970, svaki radnik ima pravo zatražiti informaciju o vlastitoj plaći i o prosječnim platnim razinama radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno po spolu. Bez prethodno uspostavljene metodologije poslodavac ne može pružiti informaciju o nečemu što ne postoji u dokumentiranom obliku.
5.3. Dokumentacijski izazov: u sporu Sukladno čl. 18. Direktive 2023/970, ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti plaća, u sporu o povredi prava na jednakost plaća teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Dokumentirana metodologija procjene vrijednosti rada je primarni dokaz koji poslodavac treba predočiti u tom sporu.
5.4. Institucionalni izazov: uloga tijela za ravnopravnost Tijela za ravnopravnost imaju ovlast pružiti potporu poslodavcima i radnicima u primjeni načela jednake plaće. U Republici Hrvatskoj te poslove obavlja pravobraniteljica za ravnopravnost spolova. Kapacitet pravobraniteljice u ispunjavanju ovih ovlasti u sljedećim mjesecima može biti odlučujući za primjenu obveze iz čl. 4. Direktive 2023/970 među malim poslodavcima.
6. Posljedice u sporu: čl. 18. Direktive 2023/970
Procesna pozicija poslodavca u sporu o povredi prava na jednakost plaća izravno ovisi o tome je li ispunio materijalne obveze iz Direktive 2023/970. U presudi Suda EU-a u predmetu Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark protiv Dansk Arbejdsgiverforening (C-109/88, Danfoss)7 Sud je utvrdio kako u sustavima plaća u kojima poslodavac nije transparentan o kriterijima za dodjelu pojedinačnih razlika teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Predmet Danfoss pokazuje kako je transparentnost kriterija sama po sebi pravna pretpostavka za priznavanje različitog vrednovanja odgovornosti.
U čl. 18. st. 1. Direktive 2023/970 propisano je opće pravilo o prebacivanju tereta dokazivanja. Ako radnik u sporu učini vjerojatnim postojanje izravne ili neizravne diskriminacije u plaći, teret dokazivanja prelazi na poslodavca.
Stroža je posljedica iz čl. 18. st. 2. Direktive 2023/970, pa ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti plaća propisane čl. 5., 6., 7., 9. i 10. Direktive 2023/970, teret dokazivanja izravno je na poslodavcu, bez potrebe da radnik prethodno učini vjerojatnim postojanje diskriminacije.
Razlika u procesnoj poziciji poslodavca je značajna. Prema općem pravilu radnik snosi početni teret stvaranja vjerojatnosti diskriminacije, a prema strožem pravilu poslodavac od početka snosi teret dokazivanja. Poslodavac koji nije uspostavio sustav kriterija u sporu počinje s pretpostavkom diskriminacije.
7. Otvorena pitanja u prijenosu u hrvatsko pravo
Prijenos obveze iz čl. 4. Direktive 2023/970 u hrvatsko pravo ostavlja nekoliko otvorenih pitanja koja smatram bitnima za primjenu propisa u praksi.
Prije svega, u tijeku je izrada nacionalne metodologije za rodno neutralno vrednovanje rada propisane čl. 4. st. 2. Direktive 2023/970. Bez nacionalne metodologije, mali poslodavci ostaju bez praktičnog instrumenta uz koji bi mogli ispuniti obvezu uspostave kriterija. Razvoj metodologije, u suradnji s pravobraniteljicom za ravnopravnost spolova i socijalnim partnerima, trebao bi biti prioritet u nadolazećem razdoblju.
Osim toga, uloga kolektivnog pregovaranja kao primarnog instrumenta za uspostavu kriterija nije dovoljno prepoznata u dosadašnjoj javnoj raspravi. U sektorima sa značajnom pokrivenošću kolektivnim ugovorima, obveza iz čl. 4. Direktive 2023/970 može se ispuniti razgranatim sektorskim pregovaranjem. Uloga države bi trebala biti aktivnije poticati socijalne partnere na pregovore o kriterijima procjene vrijednosti rada, posebno u djelatnostima s povijesno niskom razinom pokrivenosti kolektivnim ugovorima.
Također treba naglasiti kako, za one poslodavce, koji se nisu počeli spremati na vrijeme za primjenu Direktive 2023/970, rokovi za usklađivanje će biti iznimno kratki. Prema radnoj verziji ZIDZOR-268, planira se rok od 3 mjeseca od stupanja Zakona na snagu u kojem će poslodavci biti dužni uskladiti pravilnike o radu s novim odredbama, odnosno u roku od šest mjeseci ponuditi izmjenu ili sklapanje ugovora o radu s usklađenim sadržajem. Navedeni rokovi su pravno ambiciozni, posebno za poslodavce kod kojih kriteriji za procjenu vrijednosti rada moraju biti razvijeni od nule.
Zaključak
Obveza određivanja i primjene objektivnih i rodno neutralnih kriterija za procjenu vrijednosti rada predstavlja središnje pravno uporište transparentnosti plaća prema Direktivi 2023/970. Bez uspostave takvih kriterija sve ostale obveze, od informiranja kandidata i radnika do izvještavanja o razlici u plaćama, ostaju bez sadržajne podloge.
Poslodavci kod kojih se kriteriji ne mogu izvesti iz kolektivnog ugovora suočavaju se s teretom koji je kvalitativno različit od onoga što im je dosad nametalo hrvatsko radno pravo. Dosadašnji ZOR ostavljao je značajan prostor diskrecijskom odlučivanju o plaći. Direktiva 2023/970 taj prostor zatvara, i to neovisno o tome zapošljava li poslodavac petsto ili pet radnika.
Priprema poslodavaca se ne smije ostaviti za razdoblje nakon stupanja propisa na snagu. Razvoj nacionalne metodologije rodno neutralnog vrednovanja rada, edukacija poslodavaca i pojačana uloga pravobraniteljice za ravnopravnost spolova trebali bi biti prioritet u sljedećim mjesecima. Kolektivno pregovaranje može sadržajno urediti ova pitanja povoljnije od zakonskog minimuma i olakšati ispunjavanje obveze. Bez tih instrumenata postoji ozbiljan rizik kako će obveza iz čl. 4. Direktive 2023/970 prerasti u formalni teret bez stvarnih učinaka na rodni jaz u plaćama.
Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija
Voditeljica Službe za promicanje socijalnog dijaloga
Ured za socijalno partnerstvo Vlade Republike Hrvatske
Bilješke:
^ 1 Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja, SL L 132, 17.5.2023., str. 21.–44.
^ 2 Pročišćena verzija Ugovora o funkcioniranju Europske unije, SL C 326, 26.10.2012., str. 47.–390., čl. 157.
^ 3 Direktiva Vijeća 75/117/EEZ od 10. veljače 1975. o usklađivanju zakonodavstava država članica u pogledu primjene načela jednake plaće za muškarce i žene, SL L 45, 19.2.1975., str. 19.–20. Stavljena je izvan snage Direktivom 2006/54/EZ.
^ 4 Presuda Suda EU-a od 1. srpnja 1986., predmet C-237/85, Gisela Rummler protiv Dato-Druck GmbH, ECLI:EU:C:1986:277.
^ 5 European Institute for Gender Equality (EIGE), metodologija rodno neutralnog vrednovanja rada, dostupno na: https://eige.europa.eu.
^ 6 Zakon o radu, „Narodne novine“, broj: 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23
^ 7 Presuda Suda EU-a od 17. listopada 1989., predmet C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark protiv Dansk Arbejdsgiverforening (Danfoss), ECLI:EU:C:1989:383
^ 8 Radna verzija Nacrta Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, dostavljena Radnoj skupini za izradu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, 14. svibnja 2026. godine
