U praksi se često postavlja pitanje može li poslodavac privremeno udaljiti s posla radnika u slučaju kada je saznao da je radnik počinio osobito tešku povredu radne obveze zbog koje nije očekivano da će poslodavac sve do okončanja otkaznog postupka zadržati radnika na poslovima koje je do tada obavljao, odnosno u prostorijama poslodavca uopće.
Pri tome radnici učestalo pokreću sporove zbog utvrđenja da je takva, eventualna odluka poslodavca o privremenom udaljenju radnika s posla, nezakonita, posebice iz razloga jer Zakon o radu za razliku od nekih drugih zakona (npr. Zakona o državnim službenicima) ne poznaje kategoriju suspenzije ili privremenog udaljenja radnika s posla. Naprotiv, rigidnim normativnim tumačenjem moglo bi se zaključiti da mogućnost udaljenja radnika s posla postoji samo ako je već dan izvanredni otkaz ili ako je u tijeku sudski postupak za osporavanje dopuštenosti tog otkaza, što zapravo najčešće i nije situacija u konkretnom slučaju kada se želi provesti hitno privremeno udaljenje radnika od strane poslodavca.
Međutim, problematika osnovanosti takvih tužbi i tužbenih zahtjeva je složenije naravi i ne bi se moglo zaključiti da bi takve tužbe bile svrhovite kako s procesnopravnog, tako i s materijalnopravnog aspekta.
Naime, u sudskom postupku prije svega se može problematizirati takav tužbeni zahtjev s procesnopravnog aspekta, odnosno u smislu prigovora poslodavca da radnik u radnom sporu zapravo nema pravni interes tražiti takvo i bilo kakvo slično utvrđenje posebice u situaciji kada poslodavac nakon udaljenja pa sve do okončanja otkaznog postupka i uručenja otkaza radniku uredno isplaćuje naknadu plaće. Navedeno pitanje su u određenoj mjeri riješile pojedine Odluke Vrhovnog suda RH, iako ne na nedvosmislen način.
Međutim, treba reći da se odgovor na navedeno postupovnopravno pitanje nalazi u činjenici da se tužba za utvrđenje, sukladno članku 187. Zakona o parničnom postupku, može podnijeti u svim onim situacijama kada je to posebnim propisom predviđeno, odnosno kada tužitelj ima pravni interes da sud utvrdi postojanje odnosno nepostojanje nekog prava ili pravnog odnosa ili kada tužitelj ima kakav drugi pravni interes za podizanje takve tužbe. U konkretnom slučaju poseban propis je članak 133. Zakona o radu (NN 93/14) prema kojem radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može zahtijevati i ima pravo tražiti zaštitu povrijeđenog prava, u propisanom roku i pred nadležnim sudom.
S obzirom na to da Zakon o radu nadalje ne propisuje detaljnije obvezni sadržaj tužbe i tužbenog zahtjeva kojim radnik, ako smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, zahtjeva zaštitu povrijeđenog prava, proizlazi da u takvim postupcima na utvrđenje ipak postoji pravni interes radnika da zahtjeva sudsku zaštitu povrijeđenog prava, pa i u odnosu na odluku poslodavca o privremenom udaljenju radnika s posla.
Međutim, navedeno procesnopravno rješenje koje bi išlo u korist radnika, kod prethodno istaknute tužbe, ne bi imalo daljnjeg utjecaja na osnovanost ili neosnovanost tužbenog zahtjeva s aspekta materijalnopravnog pitanja. Iako je praksa nižih sudova ovdje prilično neujednačena, temeljem jasne normativne podloge i Vrhovni sud RH o navedenom je nedavno zauzeo nedvojbeno pravno stajalište.
Naime, smisao odredbe članka 150. stavak 10. Zakona o radu je zaštita poslodavca i ta zaštita od skrivljenog ponašanja radnika u takvim životnim situacijama potrebe hitnog privremenog udaljenja radnika nakon i zbog osobito teške povrede radne obveze, mora biti odmah provedena da bi se ostvario i njezin pravni i posebice praktični smisao. Upravo bi zbog toga poslodavac bio ovlašten privremeno udaljiti radnika s posla čim dođe do skrivljenog ponašanja radnika, odnosno osobito teške povrede obveze iz ugovora o radu i radnog odnosa kao takvog. Poslodavac u tom slučaju može donijeti tzv. Odluku o privremenom udaljenju radnika s posla i/ili iz prostorija poslodavca i udaljiti ga do okončanja sudskog spora o dopuštenosti izvanrednog otkaza ugovora o radu. Naravno, to poslodavac može zakonito učiniti isključivo uz obvezu i poštivanje obveze isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u posljednja tri mjeseca.
Stoga bi poslodavac, bez obzira na činjenicu što Zakonom o radu nisu izrijekom propisani uvjeti za privremeno udaljavanje, primjenom odredbe članka 150. stavak 10. ipak mogao radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti izvanrednog odnosno skrivljenog otkaza ugovora o radu ako ima saznanje i/ili smatra da je počinjena osobito teška povreda radne obveze zbog koje je ugovor o radu, po završetku otkaznog postupka, radniku i otkazao izvanrednim otkazom zbog skrivljenog ponašanja.
Daniel Sever, dipl. iur.
