Povodom najavljenih izmjena Zakona o radu, koje su dobrim dijelom uzrokovane promjenama u odnosima izazvanih pandemijom koronavirusa, donosimo pregled izmjena i pitanja koja svakako treba imati u vidu prilikom njegovih izmjena.
Kriza uzrokovana pandemijom koronavirusa evidentno je dovela do značajnih promjena u radnopravnim odnosima. Suočeni s epidemiološkim preporukama o obaveznom radu od kuće, pa i preporukama da se ne izlazi iz kuće, mnogi radnici su, ovisno o mogućnostima, nastavili umjesto na radnom mjestu, raditi od kuće. Veoma brzo je ta praksa postala raširena i moguće je da će biti trajnog karaktera. S jedne strane, poslodavci su postali svjesni da ne gube na poslovnom procesu nedolaskom radnika na mjesto rada, a radnici su zadovoljniji jer mogu fleksibilnije kombinirati poslovni i privatni život, bez gubitka efikasnosti.
Takve globalne tendencije su prisilile Vladu Republike Hrvatske da najavi nužne promjene ZOR-a te su ove jeseni konačno počeli sastanci Gospodarsko-socijalnog vijeća radi usuglašavanja svih promjena koje će donijeti novi Zakon o radu.
Rad na daljinu
Trenutno rješenje iz postojećeg ZOR-a o radu na daljinu, odnosno od kuće, je u najmanju ruku šturo. Rad na izdvojenom mjestu rada propisan je čl. 17. kojim se definiraju dodatne ugovorne odredbe koje moraju postojati uz standardne obvezne odredbe ugovora o radu. Tako se, primjerice, moraju utvrditi i stvari poput radnog vremena radnika, oprema za rad koju je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, uporaba vlastitih strojeva, alata i naknadi troškova, naknada drugih troškova, način osposobljavanja, itd.
Usprkos navedenim obaveznim odredbama, trenutni ZOR mnoga pitanja ostavlja otvorenima upravo zbog velike fleksibilnosti načina rada od kuće odnosno na drugom izdvojenom mjestu (razvoj telekomunikacije učinio je to da radnik svoje poslove može obavljati ne samo iz vlastitog doma, već i iz vikendice ili bilo koje druge lokacije koja ima pristup internetu). Pitanja poput obveze dolazaka na posao na određeno vrijeme, konkretiziranje opreme koju će poslodavac morati pribaviti, ili barem za koju će snositi troškove (službeno prijenosno računalo, troškove internetske veze), način na koji će se određena pravila zaposlenika u prostorijama poslodavca odnositi i na radnike koji rade na daljinu, pitanje dostupnosti poslodavcu, pitanje dnevnih i tjednih odmora: samo neka su to pitanja kojima će se zakonodavac morati pozabaviti i detaljnije obraditi.
Već se pokazalo kako je radnik koji radi od kuće u mogućnosti raditi u fleksibilnijem rasporedu od radnika koji dolazi u prostorije poslodavca u 8-9 do 16-17 satnom rasporedu. Stoga će se postaviti pitanje – hoće li se i dalje inzistirati na rješenju „fiksnih“ sati rada ili će se težište prebaciti na ostvareni rezultat i efikasnost, gdje je to moguće, jer će u konačnici to biti važno i za pitanje plaće samog radnika, odnosno produktivnost gospodarstva u cjelini.
Prema prijedlogu nacrta zakona Vlada Republike Hrvatske svakako ide u tome smjeru i to na način da se rad na daljinu regulira. Prema prijedlogu Hrvatske udruge poslodavaca, dva su potencijalna modaliteta tog uređenja – povremeni i stalni rad na daljinu. Također je izvjesno da će se uvesti platformski rad (rad putem internetskih platformi kao poseban oblik obavljanja rada), koje trenutno radno zakonodavstvo ne poznaje. Prijedlog zakonskog rješenja ide za sklapanjem pisanog ugovora o radu na daljinu, pri čemu bi radnik imao pravo na naknadu troškova režija. Nepoznato je hoće li na to gledati kao na neoporezivu naknadu (što je jedan od zahtjeva poslodavaca ako bi to rješenje bilo implementirano). Predlaže se i fleksibilizacija radnog vremena, odnosno labavljenje krutih odredbi o evidenciji radnog vremena.
Zaštita na radu kod rada na daljinu
Ne manji aspekt koji će morati biti obuhvaćen ovom reformom je i aspekt zaštite na radu. Naime, s obzirom na to da su poslodavci pritisnuti velikim brojem obveza vezanih uz aspekt zaštite na radu, postavit će se pitanje na kakav način uskladiti pravo radnika da radi u sigurnim uvjetima te obveze poslodavca koje su daleko teže ispunjive ako radnik ne radi u poslodavčevim prostorijama.
Nije za očekivati, primjerice, da poslodavac bude dužan osigurati određene mjere poput putokaza za evakuaciju u slučaju požara u radnikovom stanu, vatrogasni aparat (jer je odgovornost za navedene stvari drugim zakonima određena za suvlasnike stambene zgrade, odnosno upraviteljima), osigurati stambeni prostor radnika od eventualnih ozljeda. Navedeno je ne samo praktički teško izvedivo, već u startu izlazi iz nadležnosti poslodavca i zapravo je predmet drugih ugovornih odnosa. Primjerice, radnik može raditi u iznajmljenom stanu/sobi, čime su bilo kakve preinake i osiguranja zapravo pravo i obaveza vlasnika stana/najmodavca.
Ugovori o radu na određeno
Gospodarska kriza koja je prouzrokovana interventnim mjerama radi sprečavanja širenja koronavirusa, ponovno je uvela u fokus i druge probleme hrvatskog radnog zakonodavstva. Podsjetimo, tijekom prethodne gospodarske krize koja je trajala uvjerljivo najdulje u Europi (2009. – 2014.), tadašnja Vlada je krenula u izmjene radnog zakonodavstva koje je tek u umjereno rasteretila poslodavce. Taj Zakon o radu je od 2014. do danas na snazi te su nužne izmjene zbog usklađivanja zakonodavstva sa stvarnim stanjem u gospodarstvu, za potrebe rada na daljinu, ali i za druga pitanja fleksibilizacije radnih odnosa.
Ipak, postojanje velikog broja ugovora o radu na određeno vrijeme je primoralo Vladu da predloži izmjene Zakona o tom smjeru. Tako bi već za sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme trebao navesti opravdani razlog (a ne za kasnije kako je to postojeće zakonodavstvo) te bi radnik kod poslodavca temeljem ugovora na određeno mogao raditi najviše do tri godine, s time da bi se razdoblje između dva uzastopna ugovora koje se ne smatra prekidom produljilo na tri mjeseca. Intencija zakonodavca je i ograničiti broj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema najavama, tako bi se moglo sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno.
Direktiva o ravnoteži privatnog i poslovnog života
Jedna od zadaća Vlade Republike Hrvatske i implementacija Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima u Europskoj uniji i Direktive (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU koju je potrebno implementirati do 01. kolovoza 2022. godine.
To bi značilo da bi radnik imao pravo biti nedostupan izvan radnog vremena, odnosno, zakonski bi se omogućilo radniku da se „isključi s mreže“, ne javlja se na pozive poslodavca izvan radnog vremena, itd.
Fleksibilnost radnih odnosa
Jedan od kriterija koji utječu na indeks konkurentnosti gospodarstva i indeks ekonomskih sloboda je svakako lakoća zapošljavanja i otpuštanja. Navedeno treba učiniti tržište rada dinamičnijim i omogućiti i radnicima i poslodavcima da lakše prebrode udare krize, upravo kakva je kriza uzrokovana pandemijom koronavirusa.
Međutim, kako proizlazi iz prvotnog prijedloga, neće se dirati previše u odredbe o prestanku radnog odnosa, osim ukidanja odredbe o prestanku radnog odnosa po sili zakona, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Upravo suprotno, cilj zakonodavca je da potakne i poslodavce i radnike da što je dulje moguće ostanu na tržištu rada. Jedna od najavljenih metoda takvog pristupa je i uvođenje otpremnine radnicima koji su zaposleni na određeno vrijeme.
Zaključno
Izmjene Zakona o radu će najvjerojatnije biti donesene do ljeta 2022. godine. Takvo što je potrebno i radi implementacije prethodno navedenih Direktiva. Niti sindikati niti udruge poslodavaca nisu sasvim zadovoljni najavljenim izmjenama te ostaje otvoreno pitanje kako će izgledati konačna rješenja pitanja koja su se prethodno analizirala.
Ono što se ne smije smetnuti s uma je da je hrvatsko radno zakonodavstvo veoma rigidno, s brojnim administrativnim obavezama koje poslodavci moraju ispunjavati pod prijetnjom prekršajne odgovornosti. Čini se da krucijalnih promjena neće biti u onolikoj mjeri koje možda stvarnost zahtijeva, što u konačnici znači da neće biti pomaka u smislu fleksibilnosti radnih odnosa i mobilnosti radne snage.
Sažetak
Povodom promjene u odnosima koje je uzrokovala pandemija koronavirusa, Vlada Republike Hrvatske je najavila donošenje izmjena Zakona o radu koji bi trebao biti donesen do ljeta 2022. godine. S obzirom na sve rašireniju pojavu tzv. rada od kuće, navedeni će tip obavljanja poslova značajnije i detaljnije urediti.
Također će se detaljnije urediti rad preko internetskih platformi (tzv platformski rad). Vlada namjerava uvesti višu razinu zaštite za radnike koji imaju sklopljene ugovore o radu na određeno vrijeme, na način da će takvi moći raditi najviše do tri godine, uz moguće najave otpremnina tako zaposlenim radnicima.
Novost će biti i implementacija Direktiva (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima u Europskoj uniji i Direktive (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi kojima će dati pravo radniku da se ne javlja na pozive poslodavca izvan njegova radnog vremena.
Konačno, ukida se zakonski prestanak ugovora o radu nakon navršenih 65 godina, odnosno 15 godina mirovinskog staža. Intencija je zadržati radnike što je dulje moguće na tržištu rada.
Kako su tek krenuli pregovori između Vlade, sindikata i udruga poslodavaca, teško je reći kako će konačni prijedlog izmjena Zakona o radu u konačnici izgledati, no dojam je da se ne ide ka fleksibilizaciji radnopravnih odnosa, što je možda u trenucima krize izazvane pandemijom koronavirusa, prijeko potrebno.
Filip Galić, dipl. iur.
