Zakon o radu (Narodne novine br. 93/14, 127/17, u nastavku: ZR) i Zakon o suzbijanju diskriminacije (Narodne novine br. 85/08 i 112/12, u nastavku: ZSD) uređuju zaštitu od diskriminacije. Međutim, područje mobinga, kao oblika ponašanja na radnom mjestu kojim jedna osoba ili skupina osoba sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu ili više njih s ciljem ugrožavanja njezina/njihova ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta koje često dovodi do uklanjanja s njegova/njihova područja djelovanja, izričito ne uređuju niti ZR niti ZSD.
Kako to proizlazi zakonskih odredbi, da bi se u smislu ZSD-a i ZR-a moglo smatrati da je neki radnik uznemiravan, potrebno je da je uzrok ponašanja spram radnika čija se prava povrjeđuju u nekom od zabranjenih temelja diskriminacije. U praksi se često događa da takvog zabranjenog temelja nema pa radnici povezivanjem više zakonskih odredbi različitih zakona dolaze do pravne osnove za zaštitu od mobinga. To ima za posljedicu da radnik nema pravo tražiti posebnu zaštitu koja je propisana u članku 134. ZR-a koji uređuje zaštitu dostojanstva radnika, a najvažnije vezano uz neprimjenu ovog članka ZR-a jest da radnik ne može prekinuti rad sukladno članku 134. ZR-a.
No, s druge strane, svaki radnik čija se prava osobnosti povrjeđuju ima sva prava koja propisuje Zakon o obveznim odnosima (Narodne novine br. 35/05 i dr., u nastavku: ZOO) iz područja naknade štete. To uključuje i traženje prestanka radnje kojom se povređuje pravo osobnosti.
Vezano uz to pravno područje Ustavni sud RH donio je odluku koja zaslužuje posebnu pažnju. U nastavku će biti riječi o njoj i stajalištima koja iz nje proizlaze te njihovom utjecaju na postojeću sudsku praksu.
Povrat naknade plaće primljene za vrijeme protuzakonitog prekida rada
Prema članku 134. ZR-a svaki radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo podnijeti pritužbu poslodavcu, a poslodavac je dužan ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od 8 dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.
Kada je prekid rada protuzakonit, radnik koji nije uspio u sporu radi zaštite dostojanstva, a primio je naknadu plaće, dužan je isplatiti poslodavcu novčani ekvivalent za neizvršeni rad.
Naime, prema odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske “s obzirom da radni odnos nije moguće ispunjavati unazad, radnik koji nije uspio u sporu radi zaštite dostojanstva, a primio je naknadu plaće, dužan je isplatiti poslodavcu novčani ekvivalent za neizvršeni rad i to upravo u visini bruto ugovorene plaće konkretnog radnika” (presuda Vrhovnog suda RH, poslovni broj Revr-1189/11 od 11. travnja 2012.).
U toj odluci potvrđeno je stajalište županijskog suda da poslodavac od radnika može tražiti vraćanje bruto iznosa plaće po pravilima o vraćanju stečenog bez osnove jer radnik prekidom rada na sebe preuzima rizik da se u sudskom postupku utvrdi da prekid rada nije bio opravdan odnosno da poslodavac nije kršio svoje obveze prema radniku.
Dakle, ako je radnik neopravdano prekinuo rad, dužan je poslodavcu isplatiti iznose koje je po osnovi rada primio. To proizlazi i iz odredbe članka 134. stavak 7. ZR-a kojom je propisano da ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade plaće koju je isplaćivao radniku.
Kad se vraća ono što je stečeno bez osnove, moraju se vratiti plodovi i platiti zatezne kamate, i to, ako je stjecatelj nepošten od dana stjecanja, a inače od dana podnošenja zahtjeva. U pravilu će zatezne kamate teći od dana podnošenja zahtjeva nakon pravomoćnog okončanja spora vezanog uz prekid rada.
Isto tako, kada je prekid rada bio nezakonit poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu. To potvrđuje sljedeća odluka:
“Sporno je u revizijskom stupnju postupka predstavlja li izostanak s posla tužiteljice u razdoblju od 2. srpnja 2010. do 31. srpnja 2013., u kojem je ista prekinula rad i pokrenula tužbu radi utvrđenja i zabrane diskriminacije, opravdani ili neopravdani izostanak s posla, odnosno je li to opravdan razlog za otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja.
Prema odredbi čl. 107. st. 1. t. 3. ZR poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika).
U rješenju spora treba poći od toga da se radni odnos između poslodavca i radnika zasniva i temelji na ugovoru o radu (čl. 8. ZR), pa je dakle osnova svih prava i obveza iz radnog odnosa ugovor, koji mora osigurati radniku minimum prava propisanih prisilnim odredbama ZR.
Naime, temeljna je obveza radnika iz ugovora o radu osobno obavljati preuzeti posao prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, a obveza je poslodavca radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, time da poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika. Poslodavac je također dužan zaštiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s posebnim zakonom (čl. 5. ZR), te je dužan poduzeti sve potrebne mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji (čl. 130. st. 3. ZR).
Iznimno radnik ima pravo prekinuti rad dok traje ugovor o radu zbog opravdanih razloga određenih zakonom.
Naime, odredbom čl. 130. st. 4. ZR propisano je da ako poslodavac u roku iz stavka 3. tog članka ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.
Dakle, ZR propisuje sudsku zaštitu radnika u slučaju kada poslodavac nije poduzeo mjere kako bi spriječio uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ili su poduzete mjere očito neprimjerene, pa nastavak rada u takvom radnom okruženju za radnika nije prihvatljiv. U tom slučaju, radnik ostvaruje pravo prekinuti rad na način propisan Zakonom. Radi se dakle o situaciji kada je poslodavac teško povrijedio svoju obvezu iz ugovora o radu kršeći zakonsku obvezu zaštite dostojanstva radnika.
Međutim, treba imati na umu da prekidom rada radnik preuzima na sebe rizik da se u sudskom postupku utvrdi da poslodavac nije povrijedio obvezu zaštite dostojanstva radnika, te da je prekid rada bio neopravdan. Naime, kao što poslodavac kada otkazuje ugovor o radu zbog radnikove povrede radnih obveza, preuzima rizik da će morati ispuniti ugovor na način da će radnika vratiti na rad i isplatiti mu naknadu plaće, ako se u sudskom postupku dokaže da je odluka o otkazu nedopuštena, tako i radnik preuzima rizik da će se, u situaciji kada se radnik odluči koristiti svojim pravom na prekid rada tvrdeći da je diskriminiran ili da je uznemiravan na radnom mjestu, njegov izostanak s posla zbog prekida rada smatrati neopravdanim izostankom s posla, za slučaj da se u sudskom postupku dokaže da mu poslodavac nije povrijedio dostojanstvo.
Stoga, protivno navodima revidentice, sudovi u postupku koji je prethodio reviziji su pravilno primijenili materijalno pravo iz čl. 107. st. 1. t. 3. ZR kada su odbili tužbeni zahtjev.
Na navode revidentice da je prekid rada tužiteljice u spornom razdoblju bio osnovan i utemeljen na odredbi čl. 130. ZR, valja reći da subjektivna procjena tužiteljice o postojanju razloga za prekid rada u smislu čl. 130. ZR, koji se vežu uz zaštitu dostojanstva radnika od uznemiravanja zbog diskriminatornih razloga propisanih odredbama ZSD, a koji nemaju realne objektivne podloge u postupanju tuženika, ne opravdava prekid rada tužiteljice u naprijed navedenom razdoblju, a osobito imajući na umu da je u konkretnom slučaju pravomoćno odbijen zahtjev tužiteljice radi utvrđenja i zabrane diskriminacije.
Zbog navedenog, a imajući na umu utvrđenje da tužiteljica nije dolazila na posao u razdoblju od 2. srpnja 2010. do 31. srpnja 2013., sudovi u postupku koji je prethodio reviziji pravilno su zaključili da je izostanak tužiteljice s posla u navedenom razdoblju bio neopravdan, kao i da je tužiteljica na takav način počinila povredu obveze iz radnog odnosa, slijedom čega je tuženik imao opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.” - Vrhovni sud RH, poslovni broj Revr-602/15, od 22. veljače 2017.
Zbog ove obveze vraćanja stečenog bez osnove i prava poslodavca da radniku da otkaz zbog neopravdanog izostanka s posla izuzetno je bitno analizirati nedavnu odluku Ustavnog suda RH u kojoj Ustavni sud iznosi stajališta koja posredno mogu biti važna i za dosadašnju sudsku praksu na području diskriminacije, uznemiravanja i mobinga.
Dosadašnja sudska praksa vezana uz zaštitu dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja kada ne postoji zabranjeni temelj diskriminacije
Prema prevladavajućoj sudskoj praksi, u slučaju da se mobing, koji se ne temelji na nekom od zabranjenih temelja diskriminacije, ne smatra uznemiravanjem, tada radnik nema pravo prekinuti rad temeljem odredbe članka 134. ZR-a. Međutim, ima pravo na naknadu štete sukladno ZOO-u.
O tome govori sljedeća sudska odluka:
“Zlostavljanje (uznemiravanje) koje podvodimo pod pojam mobinga ne mora biti uzrokovano nekim od zabranjenih temelja diskriminacije, ono može biti posljedica individualnih ili grupnih obrazaca ponašanja.
Međutim, takve osnove uznemiravanja ne uživaju sudsku zaštitu prema odredbama Zakona o radu. U takvom slučaju radnik ima pravo na naknadu štete prema čl. 109. Zakona o radu te se tada primjenjuje Zakon o obveznim odnosima kao opći propis obveznog prava” - Vrhovni sud RH, poslovni broj Revr-1253/12, od 4. veljače 2014.
Odluka Ustavnog suda RH, br. U-III-6791/2014
Dana 30. svibnja 2018. Ustavni sud RH donio je odluku pod poslovnim brojem U-III-6791/2014 koja bi, bez pomnije analize, mogla dovesti do pogrešnih zaključaka. Zato zaslužuje da se detaljno analizira.
Naime, podnositeljica ustavne tužbe je u tom predmetu ustavnu tužbu podnijela u povodu presude Županijskog suda u Splitu poslovni broj Gžrs-9/14 od 3. srpnja 2014. kojom je prihvaćena žalba tužene i preinačena presuda Općinskog suda u Imotskom broj P-75/12 od 22. ožujka 2013. u dijelu kojim je prihvaćen tužbeni zahtjev podnositeljice te je presuđeno na način da je odbijen tužbeni zahtjev podnositeljice.
Prvostupanjskom presudom utvrđeno je da je tužena svojim postupanjem povrijedila dostojanstvo podnositeljice uznemiravanjem na radu, čime je povrijedila njezino pravo osobnosti, slijedom čega joj je naloženo da prestane s uznemiravanjem podnositeljice i da spriječi svako daljnje uznemiravanje i ograničavanje njezinih prava, tuženoj je naloženo isplatiti podnositeljici iznos od 50.000,00 kn na ime naknade štete zbog povrede prava osobnosti, dok je odbijen tužbeni zahtjev podnositeljice da se naloži tuženoj isplatiti joj naknadu štete koju trpi zbog neisplate materijalnih troškova putovanja, smještaja i sudjelovanja na znanstveno-stručnom simpoziju u iznosu od 2.500,00 kn.
Podnositeljica ustavne tužbe, inače učiteljica zaposlena u školi na neodređeno vrijeme, u tužbi sudu iznijela je tvrdnje da joj tužena "kontinuirano uskraćuje ... pravo na rad, odnosno ... prava koja joj po Kolektivnom ugovoru pripadaju, a odnose se na pravo za napredovanje u struci, pravo na podmirivanje troškova stručnog usavršavanja, te je dodatno uznemiravana i diskriminirana na razne načine čime je povrijeđeno pravo osobnosti tužiteljice." Navodi da je bila permanentno izložena prijetnjama otkazom ugovora o radu kao tehnološkog viška te je pretrpjela verbalni napad od strane ravnatelja tužene, a kao mogući razlog opisanog ponašanja tužene navodi činjenicu da se tijekom listopada 2009. natjecala za mjesto ravnatelja tužene, nakon čega je uslijedilo višekratno uznemiravanje i diskriminacija od strane tužene, a što je za posljedicu imalo povratak odnosno pogoršanje multiple skleroze koja je podnositeljici dijagnosticirana.
Prvostupanjski sud je u provedenom postupku utvrdio da je tužena svojim postupanjem povrijedila dostojanstvo podnositeljice i to uznemiravanjem na radu, a čime je povrijedila njezino pravo osobnosti, pa je naložio tuženoj da prestane s uznemiravanjem i spriječi svako daljnje uznemiravanje i ograničavanje zakonskih prava podnositeljice. Uz to, pozivanjem na članak 1100. stavak 1. i 2. ZOO-a te članak 130. Zakona o radu (Narodne novine broj 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), odredio je da propuštanje tužene da zaštiti podnositeljicu ima za posljedicu obvezu naknade neimovinske štete te je podnositeljici dosudio isplatu pravične novčane naknade u iznosu od 50.000,00 kn zbog pretrpljenih boli nastalih uznemiravanjem i povredom prava osobnosti i dostojanstva radnice. Nadalje, utvrdio je da između podnositeljice i ravnatelja tužene postoji loša i nekolegijalna komunikacija, da prema podnositeljici postoji netrpeljivost, da je ravnatelj tužene ne poziva u situacijama kad s roditeljima treba riješiti slučaj koji se tiče učenika njezinog razreda, da ne prihvaća niti traži njezino mišljenje, da je podnositeljica izolirana od školskog kolektiva u zbornici, da je se onemogućava u napredovanju, a postupak njezinog ocjenjivanja provodi se na način koji nije uobičajen i u kojem ravnatelj vrši utjecaj na ostale profesore prilikom davanja ocjene podnositeljici.
Povodom žalbe tužene, drugostupanjski sud donio je preinačujuću presudu te je u pretežnom dijelu odbio tužbeni zahtjev podnositeljice. U obrazloženju se, između ostalog, ističe:
"Na temelju naprijed iznesenih utvrđenja, po ocjeni ovog suda, pogrešno je pravno shvaćanje izraženo u pobijanoj presudi da bi postupanjem tužene, tužiteljica bila uznemirena i da bi time bilo narušeno njeno dostojanstvo kao radnika zaštićeno odredbom članka 30. Zakona o radu (Narodne novine broj 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 142/03, 30/04, 137/04 - pročišćeni tekst i 68/05 - dalje: ZR/'95).
Uvodno je za navesti da se u ovom slučaju primjenjuje Zakon o radu (Narodne novine broj 149/09, 61/11 i 73/13 - dalje: ZR/'09), a ne ZR/'95 kako je smatrao prvostupanjski sud obzirom da je ZR/'09 stupio na snagu 1. siječnja 2010. godine (članak 301.) (...)
Imajući na umu sadržaj citiranih zakonskih odredbi te polazeći od utvrđenja prvostupanjskog suda, kao i činjenica na kojima tužiteljica temelji svoje tvrdnje o diskriminatornom ponašanju tužene, ovaj sud smatra da je prvostupanjski sud iz činjenica što ih je utvrdio, izveo nepravilan zaključak o postojanju drugih činjenica, a na tim je činjenicama utemeljena pobijana presuda, time da je i materijalno pravo pogrešno primijenjeno.
Naime, iznesene tvrdnje tužiteljice ne mogu se povesti pod pojam diskriminacije, jer sadržaj izvedenih dokaza ne ukazuje na izravno ili neizravno diskriminatorno postupanje tužene u odnosu na drugog ili druge radnike tužene po bilo kojoj od osnova izričito navedenih u odredbi članka 1. stavka 1. ZSD, a niti se zahtjev tužiteljice temelji na bilo kojem od označenih osnova.
Nadalje, kako tužiteljica u ovoj parnici nije dokazala, a niti uopće tvrdi da bi postupanje tužene koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu njenog dostojanstva, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, bilo uzrokovano nekim od osnova iz članka 1. stavka 1. ZSD, to je prvostupanjski sud pogrešno zaključio da bi tužiteljica bila uznemirena i da bi bilo povrijeđeno njeno dostojanstvo."
Povodom ustavne tužbe, a s obzirom na obrazloženja prvostupanjske i drugostupanjske odluke, Ustavni sud RH napominje da iz prakse Suda Europske unije, vezane uz problematiku zaštite na radu i zaštite dostojanstva radnika, proizlazi pravno shvaćanje da se temeljna socijalna prava radnika moraju tumačiti široko, a iznimke i ograničenja vrlo restriktivno. U tom smislu, i domaće propise koji reguliraju područje zaštite dostojanstva radnika, treba tumačiti u skladu s obveznim tumačenjima koja proizlaze iz prakse Suda Europske unije. Tumačenje tih propisa mora biti ekstenzivno jer dostojanstvo, zdravlje i sigurnost radnika treba štititi ne samo od diskriminatornih ponašanja na radu i u vezi s radom, već od svih loših i neželjenih ponašanja koja mogu štetiti navedenim pravima osobnosti. Uz neželjena loša postupanja na radu i u vezi s radom, izravno se veže obveza poslodavca da zaštiti dostojanstvo radnika. U tom smislu, Ustavni sud RH smatra da pojam mobinga uključuje svaku vrstu psihofizičkog zlostavljanja ili uznemiravanja na radnom mjestu, neovisno o tome je li ono uzrokovano nekom od zabranjenih diskriminacijskih osnova iz ZSD-a ili pak ne proizlazi iz takve osnove već je riječ o zlostavljanju iz nekih drugih motiva.
Primjenjujući navedeno na konkretan slučaj, Ustavni sud RH ističe da što se tiče normativnog sadržaja prava, obveza i odgovornosti subjekata radnog odnosa u vezi s rizikom od uznemiravanja na radnom mjestu i u vezi s radom, on proizlazi iz pravnih pravila Ustava RH, zakona i podzakonskih propisa, u konkretnom slučaju prvenstveno iz ZR-a i ZOO-a. Prema ZR-u, pravo radnika na naknadu štete pretrpljene na radu ili u vezi s radom odnosi se i na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa, a poslodavac za tu štetu odgovara prema općim propisima obveznog prava. To znači da su u tom slučaju primjenjive odredbe ZOO-a iz kojih proizlazi pravo radnika izloženog mobingu da od suda zahtjeva nalaganje poslodavcu da prestane s uznemiravajućim radnjama kojima se vrijeđa radnikovo dostojanstvo i pravo osobnosti.
Nakon razmatranja prvostupanjske i drugostupanjske presude, Ustavni sud RH ocjenjuje da je drugostupanjski sud propustio uzeti u obzir činjenicu da podnositeljica ustavne tužbe nije ni postavila tužbeni zahtjev za zaštitu od diskriminacije i uznemiravanja po nekoj od zabranjenih diskriminacijskih osnova, već je tražila zaštitu po osnovi naknade štete zbog povrede prava osobnosti, prema odredbama ZOO-a.
Isto tako, po ocjeni Ustavnog suda RH, drugostupanjski sud propustio je uzeti u obzir činjenicu da je prvostupanjski sud utvrdio da je do uznemiravanja i do povrede dostojanstva podnositeljice došlo, odnosno obrazložiti svoje stajalište o tome da do uznemiravanja i povrede osobnosti eventualno nije došlo, ako smatra da je prvostupanjski sud o tome izveo pogrešan zaključak. Ako se u postupku utvrdilo da je došlo do uznemiravanja radnika na radu i u svezi s radom, tada po ocjeni Ustavnog suda RH taj radnik uživa sudsku zaštitu. Stoga je to pitanje bilo potrebno nedvojbeno utvrditi. Drugostupanjski sud se, međutim, ograničio samo na pitanje diskriminacije te je propustio osvrnuti se na činjenicu da je prvostupanjski sud o naknadi štete presudio po osnovi ZOO-a, a ne ZSD-a i ZR-a.
Nadalje, Ustavni sud RH posebno ističe da stajalište drugostupanjskog suda prema kojemu uznemiravanja nema ako oštećenik ne dokazuje ili se čak ni ne poziva na neku od zabranjenih diskriminacijskih osnova, nije ustavnopravno prihvatljivo. U suprotnom, to bi značilo da je uznemiravanje na radnom mjestu moguće ili čak i pravno dopušteno ako ono ne proizlazi iz neke od taksativno navedenih osnova iz članka 1. ZSD-a.
Ustavni sud RH naglašava da Ustav RH svakom jamči poštovanje i pravnu zaštitu osobnog i obiteljskog života, dostojanstva, ugleda i časti. Dostojanstvo čovjeka ključni je čimbenik koncepta prava i dužnosti čovjeka. Svako ljudsko biće ima dostojanstvo već samom činjenicom što pripada ljudskom rodu. U ljudskom dostojanstvu svi su ljudi jednaki u svojim pravima i obvezama koja proizlaze iz ljudske prirode. Dostojanstvo je nepovredivo, jer proizlazi iz ljudske jednakosti. Ono pripada svakome i to svakome jednako. Ugled i čast vanjske su manifestacije ljudskog dostojanstva kao zbir etičkih vrijednosti koje pojedinac ima kao član određene društvene zajednice. Subjektivno se ugled i čast, kao Ustavom RH zaštićena dobra, iskazuju kroz uvažavanje okoline i osobni osjećaj vrijednosti. Ustav pruža zaštitu i dostojanstvu kao svojstvu svakog čovjeka, ali i njegovoj vanjskoj subjektivnoj manifestaciji. Ova zaštita, stoga, zahvaća i intimnu sferu pojedinca, odnosno i njegov osobni život.
Sagledavajući sva prethodna utvrđenja kao cjelinu, Ustavni sud RH smatra da drugostupanjski sud nije u obrazloženju osporene presude iznio ozbiljne, relevantne i dostatne razloge koji bi mogli opravdati njegovu odluku, odnosno svoja stajališta nije obrazložio na način koji otklanja svaku sumnju u arbitrarnost postupanja i odlučivanja. Drugim riječima, prema ocjeni Ustavnog suda RH, propuštanjem da uzme u obzir i referira se na činjenicu da je prvostupanjski sud utvrdio da je u slučaju podnositeljice došlo do uznemiravanja na radnom mjestu, a time i do povrede njezinog dostojanstva, te ograničavajući se na tvrdnju da podnositeljica nije dokazala da je postupanje tužene u odnosu na nju bilo diskriminatorno, povrijeđeno je pravo podnositeljice na pravično suđenje.
Zaključna analiza utjecaja odluke Ustavnog suda RH na ustaljenu sudsku praksu
U sudskoj praksi prevladava stajalište da prekid rada od strane radnika, a bez da je postojao zabranjeni temelj diskriminacije, nije zakonit, odnosno da nije riječ o uznemiravanju u smislu ZR-a i ZSD-a.
Ustavni sud RH u odluci koja je u ovom radu izložena posebno ističe da stajalište prema kojem uznemiravanja nema ako oštećenik ne dokazuje ili se čak ni ne poziva na neki od zabranjenih diskriminacijskih osnova nije ustavnopravno prihvatljivo jer bi to značilo da je uznemiravanje na radnom mjestu moguće ili čak i pravno dopušteno ako ono ne proizlazi iz neke od taksativno navedenih osnova iz članka 1. ZSD-a.
Ustavni sud RH sasvim opravdano ističe da svatko ima pravo na zaštitu od uznemiravanja. Svaka osoba, pa tako i svaki radnik, to pravo ima temeljem odredbe članka 1048. ZOO-a, prema kojoj svatko ima pravo zahtijevati od suda ili drugoga nadležnog tijela da naredi prestanak radnje kojom se povređuje pravo njegove osobnosti i uklanjanje njome izazvanih posljedica.
Iz prevladavajuće sudske prakse koja je ovdje izložena niti ne proizlazi da je uznemiravanje na radnom mjestu moguće i dopušteno već proizlazi upravo suprotno jer se radniku priznaje i pravo na naknadu štete i traženje prestanka s radnjama kojima se nanosi šteta kao i pravo poslodavcu da radniku koji je počinio mobing otkaže ugovor o radu, ali se u takvim situacijama ne priznaje i pravo radnika na prekid rada sukladno članku 134. ZR-a. No, prekid rada nije bio predmet ispitivanja Ustavnog suda RH povodom ustavne tužbe u predmetu U-III-6791/2014.
Budući da, dakle, naš zakonski okvir i prevladavajuća sudska praksa uvijek štite radnika od uznemiravanja primjenom ZOO-a (uz priznavanje prava na naknadu štete i prestanak radnji kojima se povrjeđuje pravo osobnosti), a što je drugostupanjski sud u konkretnom predmetu u povodu kojega je podnesena ustavna tužba propustio učiniti, može se zaključiti da odluka U-III-6791/2014 sama po sebi ne dovodi do promjene ustaljene sudske prakse. Riječ je o odluci drugostupanjskog suda u odnosu na koju je Ustavni sud RH opravdano intervenirao jer drugostupanjska odluka odstupa od višegodišnjeg ujednačenog tumačenja i primjene ZR-a, ZOO-a i ZSD-a u radnim sporovima u kojima se traži zaštita od uznemiravanja na radnom mjestu i/ili mobinga.
U okolnostima kada je drugostupanjski sud a priori zbog nedostatka zabranjenog temelja diskriminacije odbio radniku pružiti pravnu zaštitu te kada drugostupanjski sud nije dao razloge zbog čega smatra da uznemiravanja i povrede prava osobnosti nije bilo, pored činjenice da je prvostupanjski sud zaključio da je povrijeđeno radnikovo pravo osobnosti uslijed postupaka poslodavca odnosno ravnatelja spram radnika, opravdan je zaključak Ustavnog suda RH, i u svjetlu prevladavajuće sudske prakse, da je povrijeđeno pravo radnika na pravično suđenje.
No, ovdje postoji još jedna dilema koju se može problematizirati. Naime, je li sa stajališta jednakosti i slobode poduzetništva ustavnopravno prihvatljiva odredba ZR-a prema kojoj se bez ikakve objektivizacije (osim procjene samog radnika) radniku daje mogućnost da prekine rad, a poslodavcu nameće obveza isplate naknade plaće za vrijeme dok radnik vodi (u pravilu) višegodišnji sudski spor u kojemu dokazuje da je bio uznemiravan na radnom mjestu. Također, osim što se takvim sustavom poslodavcu nameće obveza financiranja “praznog” radnog mjesta, i radnik se izlaže velikom riziku da njegova procjena bude pogrešna, a i da upadne u stanje opsesivne ideacije te socijalne i profesionalne izolacije, a što se u takvim životnim situacijama nerijetko događa.
mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu
