U svijetu rada dogodile su se velike promjene od donošenja Direktive 91/533/EEZ (dalje u tekstu „Direktiva o pisanoj izjavi”) o obvezi poslodavca da obavijesti radnike o uvjetima koji se primjenjuju na ugovor o radu ili radni odnos. U zadnjih 25 godina zabilježena je sve veća fleksibilnost tržišta rada. Četvrtina svih ugovora o radu u 2016. obuhvaćala je „nestandardne” oblike zaposlenja i u zadnjih je deset godina više od polovice svih novih radnih mjesta „nestandardne“ vrste. Fleksibilnost koja nastaje novim oblicima zaposlenja bila je glavni pokretač stvaranja radnih mjesta i rasta tržišta rada. Od 2014. godine stvoreno je više od pet milijuna radnih mjesta, od čega je gotovo 20 % u novim oblicima zaposlenja.
Međutim, ta su kretanja dovela i do nestabilnosti i smanjene predvidljivosti u određenim radnim odnosima, posebno za radnike u najnesigurnijim situacijama. Neprimjerenim pravnim okvirima radnici u nestandardnim oblicima zaposlenja mogu biti izloženi nejasnim ili nepoštenim praksama i zbog toga otežano ostvaruju svoja prava. Od četiri do šest milijuna radnika ima ugovore o radu na zahtjev i ugovore o radu s prekidima, te mnogi od njih imaju ograničen uvid u raspored i trajanje rada. Do jedan milijun takvih radnika podliježe klauzulama o isključivosti koje ih sprječavaju da rade za drugog poslodavca. Samo četvrtina radnika zaposlenih na određeno vrijeme prijeđe na ugovor na neodređeno vrijeme i udio neželjenog rada na nepuno radno vrijeme dosegnuo je 28 % do 2016.
Sve ovo dovelo je do uviđanja potrebe da se i zakonodavstvo Unije prilagodi novonastalim okolnostima na tržištu rada, rezultat čega je Direktiva Europskog parlamenta i Vijeća o transparentnim i predvidivim uvjetima rada u Europskoj Uniji.1
Direktiva je izglasana 16. travnja 2019., a države članice imat će tri godine za implementaciju njenih odredbi u nacionalna zakonodavstva.
Opće odredbe
Sukladno Direktivi 91/533/EEZ2 većina radnika u Uniji ima pravo dobiti pisane informacije o svojim uvjetima rada. Međutim, taj propis se ne primjenjuje na sve radnike u Uniji. Štoviše, pojavile su se pravne praznine u zaštiti novih oblika zapošljavanja nastalih kao posljedica razvoja tržišta rada od 1991. godine.3
Minimalni zahtjevi koji se odnose na informacije o bitnim aspektima radnog odnosa i koji se odnose na radne uvjete koji se primjenjuju na svakog radnika, trebali bi stoga biti uspostavljeni na razini Unije kako bi se svim radnicima u Uniji osigurala odgovarajuća razina transparentnosti i predvidljivosti u pogledu njihovih radnih uvjeta, uz održavanje razumne fleksibilnosti nestandardnog zapošljavanja, čime se zadržavaju koristi za radnike i poslodavce.
U svojoj sudskoj praksi, Sud pravde Europske unije uspostavio je kriterije za određivanje statusa radnika (npr. predmeti C-66/85 Lawrie-Blum i C-216/15 Ruhrlandklinik). Prilikom provedbe ove Direktive trebalo bi uzeti u obzir tumačenje upravo tih kriterija. Pod uvjetom da ih ispunjavaju, radnici u kućanstvu, radnici na zahtjev, povremeni radnici, radnici koji rade na temelju vaučera, radnici na platformi, vježbenici i pripravnici mogu biti obuhvaćeni ovom Direktivom. Stvarno samozaposlene osobe ne bi trebale biti obuhvaćene područjem primjene ove Direktive jer ne ispunjavaju te kriterije. Utvrđivanje postojanja radnog odnosa trebalo bi se voditi činjenicama koje se odnose na stvarno obavljanje posla, a ne opisom odnosa između stranaka.Državama članicama trebalo bi biti omogućeno da, kada je to opravdano iz objektivnih razloga, osiguraju da se odredbe Direktive o minimalnim zahtjevima koji se odnose na uvjete rada ne primjenjuju na određene kategorije državnih službenika, javne službe za hitne slučajeve, oružane snage, policiju, suce, državne odvjetnike, istražitelje ili druge službe zadužene za provedbu zakona, s obzirom na posebnu prirodu takvih dužnosti ili na uvjete zapošljavanja (članak 1. stavak 6.).
S obzirom na sve veći broj radnika koji su isključeni iz područja primjene Direktive 91/533/EEZ na temelju izuzeća država članica u skladu s člankom 1. te Direktive, potrebno je ta izuzeća zamijeniti mogućnošću da se odredbe ove Direktive ne primjenjuju na radni odnos s unaprijed određenim i stvarnim radnim vremenom koji iznosi prosječno tri sata tjedno ili manje u referentnom razdoblju od četiri uzastopna tjedna (članak 1. stavak 3.). Izračun tih sati trebao bi uključivati vrijeme za koje je radnik stvarno radio, kao što je prekovremeni rad ili rad koji je nadopunjen onime što je zajamčeno ili predviđeno ugovorom o radu ili radnim odnosom. Od trenutka kada radnik prijeđe taj prag, na njega se primjenjuju odredbe ove Direktive, bez obzira na broj radnih sati koje radnik radi naknadno ili broj radnih sati predviđen ugovorom o radu.
Radnici koji nemaju zajamčeno radno vrijeme, uključujući radnike koji rade na temelju ugovora bez zajamčenih radnih sati4 i radnike koji rade na ugovorima na zahtjev, nalaze se u posebno ranjivoj situaciji. Stoga bi se odredbe ove Direktive trebale primjenjivati na njih bez obzira na broj sati koje stvarno rade.
Obavještavanje o radnom odnosu
Direktivom 91/533/EEZ uveden je popis bitnih elemenata ugovora o radu ili radnog odnosa o kojemu se radnici moraju pismeno obavijestiti. Taj popis, koji države članice mogu povećati, kako bi se uzeli u obzir razvoj i trendovi na tržištu rada, a posebno rast nestandardnih oblika zapošljavanja, donekle je izmijenjen i ažuriran novom Direktivom. Popis minimalnih bitnih informacija (ažurirani minimalni uvjeti za obavještavanje iz članka 2. Direktive o pisanoj izjavi) naveden je u članku 4. stavku 2. nove Direktive, i uključuje, između ostalog:
- trajanje i uvjete probnog rada (točka (g));
- pravo na osposobljavanje, ako postoji (točka (h));
- aranžmane za prekovremeni rad i naknade za takav rad u kontekstu presude Suda Europske unije u predmetu C-350/99 Lange u kojoj je utvrđeno da su takve informacije dio „bitnih elemenata radnog odnosa” o kojima bi radnika trebalo obavijestiti u pisanoj izjavi (točka (l));
- ključne informacije o određivanju promjenjivog radnog rasporeda kako bi se u obzir uzeo rastući udio takve vrste organizacije rada poput ugovora o povremenom radu, ugovora bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati ili rada u ekonomiji suradnje (točka (m));
- informacije o sustavu ili sustavima socijalnog osiguranja u koje se uplaćuju doprinosi (stavak 2. točka (o));
- informacije koje se odnose na mjesto rada (točka (b)) kako bi se njima obuhvatili oblici rada poput rada na platformi, u kojem mjesto rada ne određuje poslodavac, te
- informacije o postupku za prekid radnog odnosa (stavak 2. točka (j)).
Informacije o radnom vremenu trebale bi biti u skladu s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća i trebale bi uključivati informacije o stankama, dnevnom i tjednom odmoru, te iznosu plaćenog dopusta, čime bi se osigurala zaštita sigurnosti i zdravlja radnika.
Informacije o naknadama za rad, koje se trebaju dostaviti radniku, trebale bi uključivati sve elemente, s time da dodaci moraju biti posebno naznačeni, uključujući, ako je primjenjivo, davanja u gotovini ili naravi, plaćanje prekovremenog rada, bonuse i druga prava koja radnik izravno ili neizravno prima u vezi obavljanja svog posla. Pružanje takvih informacija ne bi trebalo utjecati na slobodu poslodavca da osigura dodatne elemente naknade za rad kao što su jednokratne isplate.
Ako zbog prirode posla nije moguće odrediti fiksni raspored rada, kao u slučaju ugovora na zahtjev, poslodavci trebaju obavijestiti radnike o tome na koji način će se utvrditi njihovo radno vrijeme. Takva obavijest treba minimalno uključivati vremenski okvir/period u kojima radnici mogu biti pozvani na rad i koliko bi najmanje unaprijed trebali primiti obavijest prije početka radnog zadatka.
Radnici bi trebali imati pravo na pisanu obavijest o svojim pravima i obvezama koje proizlaze iz radnog odnosa na početku zaposlenja. Osnovne informacije bi stoga trebale stići do njih što je prije moguće, a najkasnije u roku od jednog kalendarskog tjedna od prvog radnog dana. Preostale informacije im trebaju stići u roku od mjesec dana od prvog radnog dana. Prvi radni dan treba shvatiti kao stvarni početak obavljanja posla radnika u radnom odnosu. Države članice trebale bi nastojati da poslodavci dostave relevantne informacije o radnom odnosu prije isteka prvotno dogovorenog trajanja ugovora.
Posebna pravila za radnike privremeno upućene na rad u inozemstvo
Ova kategorija radnika trebala bi dobiti dodatne informacije koje su specifične za njihovu situaciju. Ako je riječ o uzastopnim radnim zadacima u nekoliko država članica ili trecim zemljama, primjerice u području međunarodnog cestovnog prijevoza, te se informacije mogu prije prvog odlaska grupirati za nekoliko zadataka te naknadno izmijeniti u slučaju promjene.
Radnici koji se kvalificiraju kao upućeni radnici u skladu s Direktivom 96/71/EZ Europskog parlamenta i Vijeća također bi trebali biti obaviješteni o jedinstvenoj službenoj nacionalnoj internetskoj stranici koju je razvila država članica domaćin gdje mogu pronaći bitne informacije o uvjetima rada koji se primjenjuju na njihovu situaciju. Ako države članice ne odrede drugačije, te se obveze primjenjuju ako je radno razdoblje u inozemstvu duže od četiri uzastopna tjedna (članak 7.).
Probni rok
Ulazak na tržište rada ili prijelaz na novo radno mjesto ne bi smjeli biti podložni dugotrajnoj nesigurnosti, stoga bi probni rokovi trebali biti razumnog trajanja.
Direktiva načelno predviđa da probni rad ne bi trebao trajati duže od 6 mjeseci. Iznimno, trebalo bi omogućiti da probni rad traje duže od šest mjeseci, ako je to opravdano prirodom zaposlenja, kao što su rukovodeća ili izvršna radna mjesta ili radna mjesta u javnim službama, ili ako je to u interesu radnika, primjerice u kontekstu posebnih mjera za promicanje stalnog zaposlenja, posebno za mlade radnike. Trebalo bi također biti moguće da se probni rad produži na odgovarajući način u slučajevima kada je radnik odsutan s posla tijekom probnog rada, na primjer zbog bolesti ili dopusta, kako bi poslodavcu omogućio procjenu prikladnosti radnika za konkretno radno mjesto. U slučaju radnog odnosa na određeno vrijeme kraćeg od 12 mjeseci, države članice trebale bi osigurati da je trajanje probnog razdoblja odgovarajuće i razmjerno očekivanom trajanju ugovora i prirodi posla (članak 8.).
Poslodavac ne smije zabraniti radniku da se zaposli kod drugih poslodavaca, izvan rasporeda rada utvrđenog kod tog poslodavca, niti da radnika stavi u nepovoljan položaj zbog toga.
Državama članicama trebalo bi biti omogućeno da utvrde uvjete za korištenje ograničenja nekompatibilnosti (takozvane klauzule o isključivosti ili klauzule o nespojivosti dužnosti) koje treba shvatiti kao ograničenja rada za druge poslodavce iz objektivnih razloga, kao što su zaštita zdravlja i sigurnost radnika, uključujući ograničavanje radnog vremena, zaštita poslovne tajne, integritet javne službe ili izbjegavanje sukoba interesa (članak 9.).
Raspored radnog vremena
Radnici čiji je rad u cijelosti ili uglavnom nepredvidljiv, trebali bi imati minimalnu razinu predvidljivosti ako je raspored rada uglavnom odredio poslodavac, bilo izravno, npr. dodjeljivanjem radnih zadataka, ili neizravno, npr. kada se traži od radnika da mora odgovarati na zahtjeve i upite klijenata.
Referentni sati i dani, koji se smatraju vremenskim terminima tijekom kojih rad može započeti na zahtjev poslodavca, trebaju se utvrditi u pisanom obliku na početku radnog odnosa.
Obavještavanje unaprijed u razumnom roku, koje treba shvatiti kao vremensko razdoblje između trenutka kada je radnik obaviješten o novom radnom zadatku i trenutka kada počinje rad, predstavlja još jedan nužan element predvidljivosti zapošljavanja u režimima rada koji su u cijelosti ili uglavnom nepredvidivi. Koliko se točno unaprijed mora dati takva obavijest, može varirati ovisno o potrebama konkretnog sektora, uz osiguravanje odgovarajuće zaštite radnika.
Radnici bi trebali imati mogućnost odbiti radni zadatak ako ne spada u referentne sate i dane ili ako nisu obaviješteni o radnom zadatku u skladu s pravilima o minimalnom razumnom roku za obavještavanje, bez nepovoljnih posljedica u slučaju odbijanja izvršenja radnog zadatka. Također, trebali bi imati pravo izbora obavljanja radnog zadatka ako to žele.
Ako se radnik, čiji je obrazac rada u cijelosti ili uglavnom nepredvidljiv, složio sa svojim poslodavcem da izvrši određeni radni zadatak, radnik bi trebao biti u mogućnosti planirati u skladu s tim. Od gubitka prihoda koji proizlazi iz zakašnjelog otkazivanja dogovorenog radnog zadatka radnik može biti zaštićen na način da mu se u tom slučaju osigura adekvatno obeštećenje, u skladu s nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom ili praksom.
Ugovori o radu na zahtjev ili slični ugovori o radu, uključujući ugovore bez zajamčenog radnog vremena, kod kojih poslodavac ima fleksibilnost pozivanja radnika na rad kada je to potrebno, posebno su nepredvidljivi za radnika. Države članice koje dopuštaju takve ugovore trebale bi osigurati da postoje djelotvorne mjere za sprečavanje njihove zlouporabe. Takve bi mjere mogle biti u obliku ograničenja upotrebe i trajanja takvih ugovora, oborive presumpcije o postojanju ugovora o radu ili radnog odnosa s zajamčenim iznosom plaćenih sati na temelju odrađenih sati u prethodnom referentnom razdoblju, ili druge jednake mjere koje osiguravaju učinkovitu prevenciju zlouporabe (članak 11.).
Prijelaz na sigurnije oblike zapošljavanja
Kada poslodavci imaju mogućnost ponuditi radnicima zaposlenim u nestandardnim oblicima zaposlenja ugovore s punim radnim vremenom ili ugovore o radu na neodređeno vrijeme, treba promicati prijelaz na sigurnije oblike zapošljavanja u skladu s načelima utvrđenima Europskim stupom socijalnih prava.
Ako Unijino ili nacionalno zakonodavstvo ili kolektivni ugovori zahtijevaju od poslodavaca da osiguraju osposobljavanje radnika za obavljanje posla za koje ih zapošljavaju, važno je osigurati da se takva obuka pruža jednako svim radnicima, uključujući one koji su zaposleni kroz nestandardne oblike zapošljavanja. Troškovi takvog osposobljavanja ne bi trebali teretiti radnika ili mu se odbijati od naknade za rad. Takva obuka trebala bi se računati kao radno vrijeme i, gdje je to moguće, trebala bi se provoditi tijekom radnog vremena (članak 13.).
Države članice trebale bi također poduzeti potrebne mjere kako bi zaštitile radnike od zlouporabe u pogledu obuke.
Provedbene mjere
Učinkovita provedba ove Direktive zahtijeva uspostavljanje odgovarajuće sudske i administrativne zaštite radnika od bilo kakvog nepovoljnog postupanja kao reakcije na pokušaj ostvarivanja prava predviđenih ovom Direktivom, podnošenja bilo kakve pritužbe poslodavcu ili pokretanja bilo kojeg pravnog ili upravnog postupka čiji je cilj provođenje poštivanja ove Direktive.
To se može osigurati, primjerice, primjenom povoljnih pretpostavki razmjernih informacijama koje nedostaju, uključujuci barem pretpostavku da je radni odnos zaključen na neodređeno vrijeme ako nisu dostavljene informacije o trajanju radnog odnosa, pretpostavku da je ugovoren radni odnos s punim radnim vremenom ako nije dostavljen broj zajamčenih plaćenih sati i pretpostavku o nepostojanju probnog rada ako nisu dostavljene informacije o postojanju ili trajanju probnog rada.
Ako radnik pretrpi otkaz radnog odnosa ili jednakovrijedno štetno postupanje (poput prestanka dodjeljivanja posla radniku koji radi na temelju ugovora na zahtjev) na osnovi primjenjivanja ili iskorištavanja prava utvrđenih u ovoj Direktivi, te je u mogucnosti utvrditi činjenice koje podupiru tu tvrdnju, tada na poslodavca pada teret dokaza da su otkaz ili navodno štetno postupanje utemeljeni na drugim objektivnim razlozima (članak 18. stavak 3.).
Od država članica Direktiva zahtijeva da osiguraju djelotvorne, razmjerne i odvraćajuće sankcije za kršenje obveza koje proizlaze iz nje i pobrinu se za njihovu učinkovitu primjenu. Sankcije mogu biti novčane, a mogu obuhvatiti i plaćanje naknade.
Tihana Kozina Barišić
_______________________________________
1 http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2019-0379_EN.html?redirect#title2
2 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HR/TXT/?uri=celex%3A31991L0533
3 Po stupanju na snagu ove nove Direktive Direktiva 91/533/EEZ prestaje važiti (članak 24.).
4 Tzv. zero-hour ugovori. Radi se o vrsti ugovora o radu u kojem poslodavac nije dužan radniku osigurati minimum radnih sati, a radnik nije u obvezi prihvatiti bilo koji radni zadatak koji mu se ponudi. Takvi aranžmani karakteristični su za područje Ujedinjenog Kraljevstva.
