Primjerice, radnik otkazuje ugovor o radu i traži da mu se odobri otkazni rok od mjesec dana sukladno članku 122. stavak 7. Zakona o radu (NN br. 93/14), no, poslodavcu je istovremeno u interesu da taj radnik odradi propisani otkazni rok od 2 mjeseca. Radnik svoj zahtjev obrazlaže navodom da je pronašao novi posao. Smatra li promjena posla osobito važnim razlogom zbog kojeg radnik ima pravo na otkazni rok od mjesec dana sukladno članku 122. stavak 7. Zakona o radu? Ako se promjena posla smatra osobito važnim razlogom za skraćenje otkaznog roka, smije li poslodavac od radnika tražiti informaciju o novom poslodavcu i/ili drugi dokaz o tome da je radnik zaista pronašao novi posao?
Problem u interpretaciji ove odredbe je u činjenici što Zakonom nije propisan niti jedan primjer takvog osobito važnog razloga, a niti je propisano tko je ovlašten procjenjivati je li neki razlog osobito važan za radnika, da bi mu se zbog njega mogao skratiti otkazni rok.
No, smatramo da je namjera zakonodavca bila da se radniku omogući da čim prije završi s radom kod postojećeg poslodavca, u slučaju nekog za njega osobito važnog razloga. Također, čini se da je radnik taj koji bi trebao reći i ocijeniti radi li se o osobito važnom razlogu zbog kojeg otkazni rok ne može biti dulji od mjesec dana.
Što se tiče promjene posla kao osobito važnog razloga za skraćenje otkaznog roka, smatramo da to može predstavljati osobito važan razlog da se radniku skrati otkazni rok, ako on to tako smatra, ali to će se morati utvrđivati u svakom pojedinačnom slučaju, ovisno o okolnostima slučaja.
Naime, ako je zapošljavanje kod novog poslodavca uvjetovano time da radnik mora tamo što prije početi raditi (odnosno prije nego što bi mu trebao isteći redovni otkazni rok), u tom bi slučaju radnik imao potrebu da mu se skrati otkazni rok, pa smatramo da su to osobito važne okolnosti zbog kojih radniku treba skratiti otkazni rok. Također, moguće je da je riječ o iznimno velikoj poslovnoj prilici koju radnik ne želi propustiti (ali i u toj bi situaciji nužan uvjet bio da novi poslodavac traži da radnik odmah ili vrlo skoro započne s radom za njega, u svakom slučaju prije isteka njegovog otkaznog roka). Ako novi poslodavac ne bi postavio takav uvjet, onda ne bi bilo opravdanog razloga da radnik zahtijeva da mu se skrati redovni otkazni rok.
Navedenom odredbom o skraćenju otkaznog roka poremećena je izvjesnost trajanja otkaznog roka (nejasno je iznosi li u tom slučaju otkazni rok mjesec dana ili neki broj dana koji "ne može biti dulji od mjesec dana"). Osim toga, radnik je dužan dokazati postojanje osobito važnog razloga za skraćivanje otkaznog roka, jer je opće pravilo da onaj koji nešto tvrdi treba to i dokazati.
Ako radnik ne dokaže postojanje takvog razloga, poslodavac može od njega tražiti da odradi propisani ili ugovoreni otkazni rok, a ako to radnik ne učini, poslodavac ima pravo na naknadu štete.
Dakle, kada radnik daje otkaz poslodavcu, promjena posla može biti osobito važan razlog za skraćenje otkaznog roka, ali to je potrebno utvrditi u svakom pojedinačnom slučaju.
