Otpremnina nakon otkaza ugovora o radu propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika u članku 126. Zakona o radu (NN 93/14) prema kojem poslodavac ima obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti:
- da ugovor o radu otkazuje poslodavac
- da razlog otkaza ugovora o radu nije voljno odnosno skrivljeno ponašanje radnika,
- da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje dvije godine neprekidno.
Dakle, poslodavac nema zakonsku obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika iz članka 115. stavka 1. točke 3. Zakona o radu.
U pravilu, pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, budući da se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika. Međutim, iako je to u praksi prava rijetkost, ipak je teoretski moguće da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, a da taj otkaz ne bude uvjetovan ponašanjem radnika u smislu osobito teškog kršenja radne obveze. Naime, to bi bilo u slučaju kada je isključivi razlog otkazivanja nastupanje neke druge osobito važne činjenici zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a koja činjenica i njezino nastupanje nije uvjetovano prethodnim ponašanjem radnika. Primjerice, to bi mogli biti slučajevi izvanrednog otkaza članu uprave zbog gubitka licence koja je potrebna za određena trgovačka društva i njihove članove uprave i zakonski se traži od strane nadzornih tijela kao kogentno propisan uvjet za svakog člana uprave takvog društva (npr. osiguravajuća društva, društva za upravljanje mirovinskim fondovima i sl.).
Dakle, radnik bi, s obzirom na razlog prestanka radnog odnosa, uvijek imao pravo na zakonsku otpremninu ako bi se radilo o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i ako je kod poslodavca u radnom odnosu proveo najmanje dvije godine.
Međutim, radnik bi pod istim uvjetima imao pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza iz članka 115. stavka 1. točke 2. Zakona o radu koji je posljedica nekih trajnih psihofizičkih osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on, neovisno o svojoj volji, nije u mogućnosti izvršavati obveze iz ugovora o radu u traženom opsegu i kvaliteti.
Posebne situacije određivanja otpremnine
Sukladno članku 42. Zakona o radu, za poslodavca je propisana obveza isplate najmanje dvostruke zakonom propisane otpremnine radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, a kojem poslodavac ne može, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje ovlaštenog tijela za procjenu radne sposobnosti, osigurati druge odgovarajuće poslove adekvatne njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti i zdravstvenom stanju, koji bi što je više moguće odgovarali poslovima na kojima je radnik prethodno radio. Budući da je poslodavcu zbog ustaljenog procesa rada i ograničenih financijskih i organizacijskih mogućnosti često nemoguće ponuditi radniku navedene prilagođene poslove ili prilagođeni raspored radnog vremena, prema članku 41. Zakona o radu nerijetko dolazi do prestanka radnog odnosa, pa je zakonodavac na taj način zaštitio određenu ugroženu kategoriju radnika i obvezao poslodavca da je u slučaju poslovno uvjetovanog otkazivanja takvom radniku dužan isplatiti otpremninu u dvostrukom iznosu koji je inače propisan člankom 126. Zakona o radu.
Pravo na otpremninu uvjetovano je i neprekinutim radom kod istog poslodavca (u trajanju najmanje dvije godine). Pod neprekidnim radom smatra se neprekinuti radni odnos u koji se uračunavaju sva razdoblja u kojima radnik nije radio zato što je koristio neko drugo pravo iz radnog odnosa (npr. plaćeni, rodiljni ili roditeljski dopust), a posebice se uračunavaju sva razdoblja privremene nesposobnosti radnika za rad. Međutim, razdoblja mirovanja radnog odnosa (npr. zbog njege djeteta i dr.) s jedne strane ne uračunavaju se u radni staž poslodavca, a s druge strane mirovanje se ne smatra prekidom rada kod istog poslodavca. Stoga bi se ovdje, iznimno, slijedeći normativne odrednice, ipak trebalo odrediti pravo na otpremninu. Otpremnina bi se u takvim slučajevima odredila na način da se zbroji razdoblje rada prije i razdoblje rada nakon mirovanja radnog odnosa koje bi ukupno moralo iznositi najmanje dvije godine.
Određivanje visine iznosa zakonom propisane otpremnine
Sukladno članku 126. Zakona o radu otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Pri tome, ako posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
U članku 112. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu prestaje, među ostalim, i dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti. Budući da je, dakle, potpuni gubitak radne sposobnosti poseban temelj prestanka radnog odnosa, različit od otkaza ugovora o radu i uvjetima propisanim člankom 126. Zakona o radu, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog utvrđenog potpunog gubitka radne sposobnosti radnik ne bi imao pravo na (zakonsku) otpremninu.
Treba napomenuti da niti često spominjane otpremnine za odlazak u mirovinu nisu zakonska obveza poslodavca. Naime, na isplatu otpremnine za odlazak u mirovinu obvezni su samo oni poslodavci koje na to obvezuje kolektivni ugovor, kao i oni poslodavci koji su u ugovoru o radu ili u svom pravilniku o radu ili nekom drugom posebnom pravilniku regulirali obvezu isplate otpremnine u slučaju kada radnik odlazi u mirovinu.
Ako se otpremnina isplaćuje prilikom odlaska u mirovinu, prema aktualnom Pravilniku o porezu na dohodak (Narodne novine br. 10/17), ona je neoporeziva u iznosu do 8.000,00 kuna, a u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza i osobno uvjetovanog otkaza prema Zakonu o radu, do visine od 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporezive su do visine od 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Odricanje od otpremnine
Često se postavlja pitanje može li doći do potraživanja otpremnine u slučaju kad se radnik (primjerice u aneksu ugovora o radu) odrekao prava na otpremninu, te je li poslodavac uvijek, bez obzira na takvo odricanje, u obvezi isplate otpremnine?
Posebnu pozornost treba posvetiti postojanju odnosno dospjelosti otpremnine kao tražbine. Naime, točno je da dospjelost ne može sama po sebi utjecati na odricanje od nekog prava jer je moguće odreći se i prava na neku tražbinu prije njezine dospjelosti, ako ta tražbina, naravno, postoji. Međutim, upravo iz tog razloga - nepostojanja tražbine (uz napomenu da je i sama odredba članka 126. Zakona o radu kogentna), nije moguće da se radnik bilo kakvom vlastoručnom, vjerodostojnom i ovjerenom pisanom izjavom ili uglavkom ugovora o radu, unaprijed odrekne svog prava na otpremninu. Jednostavno, postojanje i nastanak radnikova prava na otpremninu vezano je izravno uz sam otkaz ugovora o radu i ne može nastati prije nego što je poslodavac donio odluku o otkazu, pa se stoga radnik niti ne može unaprijed, prije otkazivanja, odreći takvog, u trenutku odricanja ipak nepostojećeg prava na otpremninu. Stoga takvo odricanje od otpremnine unaprijed, u trenutku kada to pravo radnik još niti nema, nikako ne može proizvesti pravne učinke. O tom pitanju stajalište je zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske, u Odluci broj Revr 228/11-2 od 20. travnja 2011., prema kojoj obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka te nije dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća i stoga bilo kakva izjava o odricanju prije dospijeća ne proizvodi pravne učinke.
Usprkos tome i/ili možda upravo baš zbog toga, pretežito stajalište kako sudske prakse, tako i radnopravne teorije jest da za poslodavca radnikovo odricanje od otpremnine u pisanoj formi, ali upravo nakon otkazivanja ugovora o radu itekako može proizvesti pravne učinke i imati za posljedicu neisplatu otpremnine, i to bez obzira na kogentnost odredbi članka 126. Zakona o radu.
Isplata i obračun otpremnine
Vezano za isplatu i obračun otpremnine kao način realizacije prava na otpremninu za radnika, člankom 93. Zakona o radu propisano je da je poslodavac dužan najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće, ali i otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti konkretni iznosi utvrđeni. S druge strane, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati radniku otpremninu (ili je ne isplati u cijelosti ) dužan je, pod prijetnjom počinjenja najtežeg prekršaja iz članka 229. Zakona o radu u slučaju suprotnog postupanja, dostaviti obračun iznosa koji je bio dužan isplatiti. Takav obračun predstavlja ovršnu ispravu i omogućuje radniku relativno brzu prisilnu naplatu svoje tražbine, pri čemu eventualni prigovor poslodavca ne odgađa takav način prisilne naplate potraživanja iz tog obračuna.
U smislu prethodno navedenog, treba reći i da je Pravilnikom o izmjenama Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (Narodne novine, br. 35/17), koji je na snazi od 20. travnja 2017., izmijenjen dosadašnji način obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine, u smislu propisanog sadržaja obračuna neisplaćenog iznosa.
Navedenom izmjenom u Pravilniku o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (Narodne novine, br. 32/15 i 102/15), izmijenjen je članak 7. stavak 1. na način da je sada poslodavac, ako na dan dospjelosti u cijelosti ne isplati plaću, naknadu plaće odnosno otpremninu, dužan radniku uručiti dva obračuna, od kojih jedan u kojem će biti iskazan ukupan obračun plaće, naknade plaće odnosno otpremnine sukladno članku 2. i 3., odnosno članku 4., 5. i 6. toga Pravilnika, i drugi, u kojem će biti iskazan iznos neisplaćene plaće odnosno dijela neisplaćene plaće, neisplaćene naknade plaće odnosno dijela neisplaćene naknade plaće ili neisplaćene otpremnine odnosno dijela neisplaćene otpremnine, u propisanom sadržaju, s oznakom imena i prezimena i vlastoručnog potpisa ovlaštene osobe poslodavca, ili potpisan od te osobe sukladno propisima koji uređuju napredni elektronički potpis, ako je obračun sastavljen i izdan kao elektronički zapis, kao i podatak o danu dospjelosti plaće, naknade plaće odnosno otpremnine, a koji ima snagu ovršne isprave.
Dakle, i uz određene izmjene, posebice vezane za elektronički potpis odnosno elektronički zapis, Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine u članku 7. i dalje propisuje da ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu dužan je dostaviti obračun plaće sa svim potrebnim podacima sukladno tome Pravilniku, s tim da umjesto podataka o datumu određenom za isplatu, sadrži podatak o danu dospjelosti.
U slučaju kada poslodavac do dana dospjelosti ne isplati samo dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, dužan je radniku (i dalje) uručiti dva obračuna:
- jedan obračun za isplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, i
- drugi obračun za neisplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine,
- zajedno s ostalim podacima o računu i isplatnoj obvezi poslodavca propisanoj u stavcima 2. i 3. članka 7. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine.
U provedbi nadzora nad poštivanjem obveza poslodavca vezanim uz obračun i isplatu otpremnine glavnu funkciju ima inspekcija rada, čiji inspektor može već rješenjem (usmenim) u zapisnik poslodavcu narediti da u određenom kraćem roku dostavi radniku obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine odnosno obračun isplaćene otpremnine s propisanim sadržajem, a u slučaju neisplate inspektor može narediti poslodavcu da radniku dostavi obračun dugovane, a neisplaćene otpremnine odnosno da upotpuni dostavljeni takav obračun.
Daniel Sever, dipl. iur.
