U današnjem poslovnom okruženju odnosno radnim sredinama sve više dolaze do izražaja različiti oblici mobbinga kojima se narušava „zdravo“ radno ozračje, a posebno se ugrožavaju radnička ljudska prava.
Zbog toga je potrebno osvijestiti širu društvenu zajednicu na aktualizaciju ove problematike kako bi se uspostavili što efikasniji i učinkovitiji mehanizmi za njezino rješavanje.
U hrvatskom zakonodavstvu postoji više pravnih izvora koji reguliraju zabranu diskriminacije, uznemiravanja, spolnog uznemiravanja te zaštitu dostojanstva radnika na radnom mjestu, ali se termin mobbing ne spominje, stoga ga je potrebno uvesti kao zakonsku kategoriju.
Mobbing se može manifestirati u različitim oblicima kao primjerice:
- kontinuirano prekidanje u obavljanju posla, upućivanje pisanih ili usmenih prijetnji, maltretiranje telefonskim pozivima, širenje glasina
- ogovaranje, imitiranje kako bi se žrtva napravila smiješnom, pogrdne psovke
- oduzimanje svih zadataka na radnom mjestu tako da žrtva ni sama ne može osmisliti radni dan, dodjeljivanje besmislenih zadataka ili zadataka koji su previše ispod razine njezinog stručnog znanja i kvalifikacija
- postavljanje rokova koje je nemoguće ostvariti
- prisiljavanje na radove koji oštećuju zdravlje, prijetnja fizičkim nasiljem, tjelesno zlostavljanje, seksualni napad …
Postupak pravne zaštite radnika prema Zakonu o radu
Člankom 7. stavak 5. Zakona o radu propisano je da je poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s tim Zakonom i posebnim zakonima, odnosno Zakonom o suzbijanu diskriminacije, Zakonom o ravnopravnosti spolova, te Kaznenim zakonom.
Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati povjerenika - osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. No, postavlja se pitanje što je s radnicima koji rade kod poslodavca koji zapošljava manje od navedene kvote, te je stoga intencija na zakonodavcu da doradi zakonske odredbe kako bi osigurao jednaku dostupnost pravne zaštite svim radnicima u Republici Hrvatskoj.
Jedan od problema koji se može pojavljivati u praksi je taj da povjerenik poslodavca ovlašten za primanje pritužbi može biti osoba od povjerenja poslodavca te tako ukazivati na one radnike koji se žale, što posljedično može prouzročiti dodatno jače uznemiravanje, te udaljenje s radnog mjesta.
Poslodavac ili osoba ovlaštena za primanje pritužbi dužna je najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne radnje primjerene pojedinom slučaju radi sprečavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji.
Ako se u navedenom roku ne poduzmu mjere za sprečavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su poduzete mjere očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.
Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.
Za vrijeme prekida rada, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade.
Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni.
Ponašanje radnika koji predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.
Određeni broj poslodavaca posebnim internim pravilnicima detaljnije uređuje međusobne odnose i ponašanje radnika na radnom mjestu, pri čemu treba naznačiti da je svaki radnik upoznat s odredbama pravilnika, te da ih je osobno preuzeo prilikom sklapanja radnog odnosa.
Poželjno bi bilo izraditi i prevencijske programe za sprečavanje zlostavljanja na radnom mjestu koji bi bili zajednički osmišljeni od strane uprave i predstavnika radnika. Poslodavci bi trebali imati na umu da pozitivno radno ozračje, dobri međusobni odnosi i komunikacija između radnika te njihova dobra zdravstvena sposobnost predstavljaju jedan od ključnih faktora za uspješnost poslovanja, stoga bi trebali poticati radnike na prijavljivanje zlostavljanja, te provoditi edukacije i seminare za primjenu prevencijskih programa u praksi.
Posljedice zlostavljanja na radnom mjestu mogu biti smanjenje radne učinkovitosti, ometanje napredovanja, česti izostanci s posla, bolovanje, napuštanje radnog mjesta …
Radnici zbog pritiska poslodavca, straha od otkaza, gubitka financijske stabilnosti, te težeg pronalaska novog radnog mjesta na nestabilnom tržištu rada ostaju dugotrajnije izloženi različitim oblicima uznemiravanja, te se stoga često odlučuju ne poduzimati mjere za pravnu zaštitu odnosno zaštitu svojih prava.
S obzirom na to da nekoliko zakona regulira navedenu materiju, zakonodavac bi mogao poboljšati pravni okvir zaštite od mobbinga donošenjem jedinstvenog zakona kojim će urediti problematiku uznemiravanja radnika, a posebice osigurati učinkovitiju zaštitu u praksi.
Bernard Iljazović
