U praksi je relativno česta situacija u kojoj radnik zajedno sa svim ili većim dijelom ostalih radnika, a zbog grubog kršenja obveza poslodavca prema njemu i ostalim radnicima (npr. neisplata plaće), isprovociran takvim ponašanjem poslodavca spontano odbije raditi, obustavi svoj rad te potakne druge radnike da i oni obustave svoj rad, pa na taj način radnici spontano organiziraju štrajk protiv poslodavca.
Međutim, (na žalost) radnik nema zakonsku ovlast da prema vlastitoj procjeni prestane raditi jer mu nije isplaćena plaća i da na to potakne i druge radnike. Naime, iako bi neisplata plaće bila opravdani razlog za štrajk, Zakon o radu ne dopušta provođenje spontanog štrajka koji ne udovoljava zakonom propisanim uvjetima i proceduri iz članka 205. i 206. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14). Čak štoviše, svaki štrajk koji ne bi bio održan po bilo kojoj odredbi iz članka 205. Zakona o radu uz poštivanje obveze mirenja iz članka 206. Zakona, bio bi nezakonit, nedopušten i poslodavac bi mogao tom radniku ili određenom broju radnika zbog takvog štrajka dati izvanredni otkazu i pri tome bi imao opravdani razlog.
Prije svega štrajk predstavlja samo zakonitu industrijsku akciju s ciljem ostvarivanja onih zahtjeva čije uređenje može biti predmetom ugovora o radu i kolektivnog ugovora. To je pravno dopušteno krajnje sredstvo industrijske akcije poduzeto s ciljem zaštite i promicanja gospodarsko-socijalnih interesa članova sindikata. U tom smislu, sudska praksa je već dugo na stajalištu da, sukladno zakonskim rješenjima, štrajk koji nije organizirao sindikat nije niti zakonit, niti dopušten (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-482/05 od 25. listopada 2005.), pa se spontana obustava rada potaknuta od radnika bez sudjelovanja sindikata kao pokretača štrajka ne može smatrati štrajkom u pravom smislu bez obzira na opravdanost razloga. Slijedom takvih strogih odredbi vezanih za aktivnu (ne)legitimaciju radnika po pitanju štrajka, zakonodavac i sudska praksa (barem) fleksibilno tumače pitanje ovlaštenja za pokretanje štrajka vezano za sindikalne podružnice kod poslodavca. Tako je i sindikalna podružnica čije djelovanje uopće nije registrirano kod novog poslodavca ovlaštena organizirati štrajk kod tog poslodavca kad je riječ o preuzimanju radnika od prethodnog poslodavca kod kojeg je djelovala ta sindikalna podružnica.
Također, članak 205. Zakona o radu traži da se štrajk obavezno mora najaviti poslodavcu odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, odnosno sudska praksa smatra da su pretpostavke za zakonito organizirani štrajk upravo najava štrajka poslodavcu od strane sindikata, te pokušaj provođenja mirenja iz članka 206. Zakona o radu (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-114/05 od 22. veljače 2005.). Osim toga, u pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka. Pri tome štrajk ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja predviđenog člankom 206. Zakona o radu.
S obzirom da iz navedenog proizlazi da su Zakonom o radu izrijekom kumulativno propisani uvjeti pod kojima se može poduzeti štrajk kao krajnje sredstvo pritiska sindikata na poslodavce, očito je da samo poštivanjem svih propisanih odrednica sudionici štrajka mogu izbjeći opasnosti izvanrednog otkaza zbog nezakonite obustave rada. Naime, svako organiziranje i sudjelovanje u štrajku koji nije organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilima sindikata, daje pravo poslodavcu na otkaz ugovora o radu, posebice u odnosu na radnike-poticatelje takve nezakonite obustave rada. Pri tome nije od utjecaja okolnost eventualne razine štete koju bi takva obustava rada uzrokovala poslodavcu.
Stoga, već samo zbog sudjelovanja u nezakonito organiziranom štrajku poslodavac radniku može dati izvanredni otkaz ugovora o radu jer zbog osobito teške povrede radne obveze nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju strana, ne bi bio moguć (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-721/13 od 16. rujna 2014.).
Zaključno treba reći da iako poslodavac u takvim slučajevima grupne neovlaštene obustave rada u pravilu daje otkaz samo nekolicini radnika, odnosno tzv. poticateljima nezakonitog štrajka, a drugi radnici – sudionici takvog štrajka nastavljaju raditi, to se ne može smatrati okolnošću koja bi dokazivala diskriminatorno, nejednako ili nedopušteno postupanje poslodavca prema radnicima kojima je uručen izvanredni otkaz. Naime, prema stajalištu sudske prakse, na poslodavcu je da, postupajući prema odredbama i normativnim okvirima Zakona o radu, autonomno odluči kojem će zaposleniku-sudioniku nezakonitog štrajka dati otkaz, a kojem ipak neće.
Daniel Sever, dipl. iur.
