Prema članku 39. stavak 4. Zakona o mirovinskom osiguranju potpuni gubitak radne sposobnosti postoji kada kod osiguranika u odnosu na zdravog osiguranika iste ili slične razine obrazovanja, zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak radne sposobnosti bez preostale radne sposobnosti.
U članku 112. Zakona o radu (NN 93/14) određeno je da ugovor o radu prestaje, između ostalog, i dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti, što znači da do prestanka radnog odnosa ne dolazi onog dana kada je doneseno rješenje o općoj nesposobnosti za rad, već dostavom tog rješenja (koje mora biti pravomoćno).
Budući da je potpuni gubitak radne sposobnosti poseban temelj prestanka radnog odnosa, različit od otkaza ugovora o radu, koji u skladu sa člankom 126. Zakona o radu i u njemu propisanim uvjetima podrazumijeva pravo na otpremninu, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog utvrđenog potpunog gubitka radne sposobnosti radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu, iako se u praksi često smatra da takav radnik ima pravo na otpremninu.
Međutim, treba razjasniti da postoji zakonska otpremnina, propisana Zakonom o radu, koja radniku pod propisanim uvjetima jamči pravo na propisani novčani iznos u slučaju otkaza, i otpremnina ugovorena odnosno propisana općim aktom (za druge slučajeve u kojima se radniku priznaje pravo na otpremninu ili se priznaje pravo na otpremninu u iznosu većem od onog propisanog Zakonom o radu).
Isto tako, budući da u slučaju pravomoćnog utvrđenja potpunog gubitka radne sposobnosti radni odnos, prema citiranoj odredbi članka 112. Zakona o radu, prestaje dostavom tog rješenja, poslodavac ne mora donositi nikakvu odluku o prestanku radnog odnosa (iako može deklaratornim rješenjem utvrditi da je radniku radni odnos prestao zbog navedenog razloga, a temeljem zakona). Dakle, u tom slučaju nema otkaza, kao temelja prestanka radnog odnosa, pa radnik nema pravo na zakonsku otpremninu.
Nakon prestanka radnog odnosa u opisanom slučaju, radnik odlazi u invalidsku mirovinu pa se često postavlja pitanje ima li i na koju otpremninu takav radnik uopće pravo?
Ta pitanja proizlaze iz postojećih odredbi pravilnika o radu ili kolektivnih ugovora kojima je pravo na otpremninu predviđeno za radnike „koji odlaze u mirovinu“, pri čemu nije definirano o kojoj se mirovini radi (starosnoj, prijevremenoj, invalidskoj). Takve odredbe o otpremnini najčešće glase: „Kada radnik odlazi u mirovinu, pripada mu pravo na otpremninu u visini maksimalno neoporezivog godišnjeg iznosa prema Pravilniku o porezu na dohodak važećem u trenutku isplate, koji u trenutku pisanja ovog Ugovora iznosi 8.000,00 kn neto“.
Dakle, visina otpremnine se, u pravilu, veže za odredbe poreznih propisa.
Stoga, ako je pravo na otpremninu „zbog odlaska u mirovinu“ ugovoreno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisano pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca, to bi se odnosilo i na radnike koji odlaze u invalidsku mirovinu.
Pritom treba napomenuti da odredbe o neoporezivom iznosu otpremnine za slučaj odlaska u mirovinu iz Pravilnika o porezu na dohodak ne predstavljaju obvezu poslodavcu da radniku isplati otpremninu, ako to pravo radnika nije utvrđeno nekim od već navedenih ugovora ili akata. Isto tako, najviši neoporezivi iznos otpremnine iz poreznih propisa nije zapreka da se ugovori odnosno propiše i viši iznos otpremnine koji bi pripadao radniku kod odlaska u mirovinu.
