Probni rad može se ugovoriti prilikom sklapanja ugovora o radu, pod uvjetima određenim zakonom ili kolektivnim ugovorom. Probni rad je zapravo vrijeme u kojem poslodavac može utvrditi udovoljava li radnik svojim stručnim i drugim sposobnostima potrebama radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu.
Prema uređenju instituta probnog rada u novom Zakonu o radu (NN br. 93/14), koji nije značajnije mijenjan osim u dijelu koji se odnosi na otkazivanje ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu, propisano je da se na taj otkaz ne primjenjuju odredbe toga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. Zakona.
Dakle, zakonodavac je točno odredio koje se odredbe Zakona o rada primjenjuju u slučaju navedenog otkaza:
- otkaz mora imati pisani oblik
- poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz
- otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje
- otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, te
- ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
Dakle, to su jedine odredbe u vezi otkaza ugovora o radu koje se kod otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu primjenjuju (jer je tako izričito propisano). To bi, stoga, značilo da se kod otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljenja na probnom radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o obvezi savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prije donošenja te odluke.
Isto tako, jedno od pitanja koje se postavilo u praksi je – u slučaju nezadovoljenja na probnom radu, postoji li za poslodavca zabrana zapošljavanja u trajanju 6 mjeseci na tom radnom mjestu?
U odgovoru treba poći od činjenice da je otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu, prema novom Zakonu o radu, a sukladno članku 115. toga Zakona, naveden kao poseban otkazni razlog za redoviti otkaz ugovora o radu, dakle, ravnopravan je razlog za redoviti otkaz kao i preostala tri (poslovno uvjetovani, osobno uvjetovani, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika). Prema stavcima 5. i 6. istog članka Zakona o radu poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika, a ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.
Međutim, budući da otkazivanje zbog nezadovoljenja na probnom radu nije poslovno uvjetovani otkaz, već zasebni otkaz unutar grupe redovitog otkaza ugovora o radu, niti odredba o zabrani zapošljavanja u trajanju 6 mjeseci ne odnosi se na tu vrstu otkaza.
Dakle, zabrane zapošljavanja nema ako se radi o potrebi za popunjavanjem radnog mjesta na kojem je radio radnik koji je dobio otkaz zbog toga što nije zadovoljio na probnom roku.