Redoviti osobno uvjetovani umjesto redovitog/izvanrednog skrivljenog otkaza
U sudskoj praksi zauzeto je stajalište da kada poslodavac radniku otkaže ugovor o radu osobno uvjetovanim otkazom, iako je temeljem razloga zbog kojega je otkazao ugovor o radu mogao otkazati redovitim skrivljenim odnosno izvanrednim otkazom, osobno uvjetovani otkaz samo zbog te činjenice nije nedopušten. Razlog zauzimanja ovog stajališta je taj da je radnik osobno uvjetovanim otkazom stavljen u povoljniju pravnu poziciju i nije mu povrijeđeno niti jedno pravo iz radnog odnosa.
O tome govori sljedeća odluka: „U situaciji kad je utvrđeno da je tužitelj radne zadatke unatoč upozorenjima obavljao sporo i nekvalitetno, zbog čega mu je tuženik dao osobno uvjetovani otkaz, koji otkaz je s obzirom na odredbu čl. 119. st. 1. ZR te odredbu čl. 39. st. 4. Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti ("Narodne novine" 80/08), manje otegotan za radnika, nije odlučno je li nepostizavanje odgovarajućih rezultata rada posljedica određenih trajnih osobina ili sposobnosti tužitelja ili jednostavno nedostatka volje tužitelja, dakle, negativnog odnosa tužitelja prema radu koji bi predstavljao njegovo skrivljeno ponašanje (tako i u Revr-178/03 od 14. siječnja 2004.).
Pošavši od utvrđenja da je tužitelj unatoč upozorenjima radne zadatke obavljao sporo i nekvalitetno te da nije mijenjao svoj odnos prema radu, pravilno su nižestupanjski sudovi ocijenili da je tužitelj imao opravdani razlog za otkaz ugovora o radu te su pravilno primijenili materijalno pravo kada su otkaz ocijenili dopuštenim, a tužbeni zahtjev neosnovanim.“ - VSRH Revr-1160/15 od 2. veljače 2016.
U ovoj odluci zauzeto je pravno stajalište da u situaciji kada poslodavac radniku da osobno uvjetovani otkaz, pravno više nije odlučno predstavlja li razlog otkaza u svojoj biti osnovu za osobno uvjetovani ili redoviti skrivljeni otkaz ugovora o radu.
Izvanredni otkaz ugovora o radu umjesto redovitog osobno uvjetovanog odnosno skrivljenog otkaza
Za razliku od situacije kada se umjesto skrivljenog otkaza radniku da osobno uvjetovani, u situaciji kada poslodavac radniku da izvanredni otkaz umjesto redovitog, otkaz već samo zbog ovog razloga nije dopušten:
„U postupku je utvrđeno da tužiteljica koja je zasnovala radni odnos kod tuženika 1994., u razdoblju od 24. svibnja 1998. kada je premještena na poslove peglanja, pa do 20. studenog 1998. kada joj je prestao ugovor o radu, nije ostvarivala rezultate rada koje su na tim ili sličnim poslovima ostvarivali drugi radnici, da ju je na nedovoljne rezultate rada tuženik upozoravao, te da očekivane rezultate rada tužiteljica nije ostvarivala zbog promijenjenog zdravstvenog stanja.
S obzirom na činjenicu da neostvarivanje očekivanih rezultata rada nije posljedica neurednog i neodgovornog odnosa tužiteljice prema radu, dakle njezinog skrivljenog ponašanja, već su ti rezultati izostali zbog objektivnih razloga, sudovi su osnovano zaključili da tuženik nije imao opravdani razlog za izvanredno otkazivanje ugovora o radu na temelju odredbe čl. 107. st. 1. ZR-a, pa je materijalno pravo pravilno primijenjeno kada je zahtjev za utvrđenje nedopuštenosti otkaza prihvaćen.
Okolnost da tužiteljica nije uredno izvršavala svoje obveze iz radnog odnosa zbog nesposobnosti uvjetovane promjenom zdravstvenog stanja ne može predstavljati opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, već ta okolnost može predstavljati razlog za redoviti osobno uvjetovani otkaz koji poslodavac može dati ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (čl. 106. st. 1. podst. 2. ZR-a).“ - VSRH Rev x-109/09 od 4. lipnja 2009.
S obzirom da je prethodno istaknuto da je za ocjenu dopuštenosti otkaza relevantna pravna pozicija radnika, a da je kod izvanrednog otkaza pravna pozicija radnika najlošija jer, prije svega, ne uključuje pravo na otkazni rok, ovakvo stajalište o dopuštenosti otkaza je očekivano.
Redoviti poslovno uvjetovani otkaz umjesto redovitog skrivljenog otkaza ugovora o radu
Skrivljeni redoviti otkaz ugovora o radu za radnika je nepovoljnija vrsta otkaza od redovitog poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. Zbog toga je redoviti skrivljeni otkaz umjesto poslovno uvjetovanog uvijek nedopušten već samo zbog te činjenice. Jednako je i s izvanrednim otkazom umjesto poslovno uvjetovanog.
No, obratna situacija nije tako jednostavna. Redoviti poslovno uvjetovani otkaz za radnika je povoljniji otkaz od redovitog skrivljenog otkaza pa bi se lako moglo očekivati da je ova „zamjena“ dopuštena.
Međutim, tomu ipak nije tako. To se može vidjeti iz sljedeće odluke:
„Iz utvrđenih činjenica koje proizlaze iz iskaza direktora tuženika proizlazi da je razlog za pad prometa u lokalu loš rad tužiteljice, koji za posljedicu ima i manji prihod od djelatnosti caffe bara.
Zbog toga su prihvatljiva razlaganja prvostupanjskog suda koji smatra nedopustivim poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu opravdavati razlozima koji se odnose na mogući otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika.
Ukoliko je loš poslovni rezultat posljedica lošeg rada radnika onda poslodavac, koji je toga svjestan, tom radniku može dati otkaz zbog skrivljenog ponašanja, a ne poslovno uvjetovani otkaz.
Dakle, zbog izloženih razloga ovaj revizijski sud smatra da je prvostupanjski sud pravilno zaključio da tuženik nije dokazao postojanje razloga za otkaz ugovora o radu zbog gospodarskih razloga i prihvatio zahtjeve tužiteljice.„ - VSRH Revr-1570/11 od 29. listopada 2014.
Redoviti skrivljeni umjesto izvanrednog skrivljenog otkaza ugovora o radu
U sudskoj praksi prevladava stajalište da je redoviti skrivljeni otkaz ugovora o radu povoljniji za radnika nego izvanredni otkaz jer uključuje pravo na otkazni rok. Osim toga, poslodavac ima pravo izbora između redovitog skrivljenog i izvanrednog skrivljenog otkaza ugovora o radu u situaciji kada radnik krši obveze iz radnog odnosa.
Zbog toga redoviti skrivljeni otkaz nije nedopušten samo zbog toga što razlog za otkaz predstavlja dopuštenu osnovu za izvanredni otkaz:
1.„Zbog kršenja obveza iz radnog odnosa Zakonom o radu predviđena je mogućnost redovitog otkaza ugovora o radu (čl. 107. st. 1. toč. 3.) i izvanrednog otkaza ugovora o radu (čl. 108. ZR). Istim Zakonom nije propisana obveza, nego tek mogućnost, poslodavca da u slučaju počinjenja povrede koja predstavlja osobito tešku povrede obveze iz radnog odnosa i zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, radniku otkaže ugovor o radu bez poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (čl. 108. st. 1. ZR). Zakonom o radu nije propisan ni rok do kojeg, od saznanja za činjenicu na kojoj temelji otkaz, poslodavac mora redovito otkazati ugovor o radu.
Stoga su nižestupanjski sudovi pravilno primijenili materijalno pravo kada nisu prihvatili tvrdnje tužitelja o nedopuštenosti otkaza zbog izbora oblika otkaza ugovora o radu, te propuštanja prekluzivnog roka za otkazivanje.“ - VSRH Revr-540/14 od 22. rujna 2015.
2. “Osim toga, valja dodati da ničim nije ograničeno ili isključeno pravo poslodavca da se između dva načina otkazivanja ugovora o radu odluči za onaj koji je u pravilu povoljniji za radnika, pa i u situaciji kada time otklanja od sebe učinke prekluzivnog subjektivnog roka od 15 dana koji postoji kod izvanrednog otkaza ugovora o radu“ - VSRH Revr-1450/15 od 3. svibnja 2017.
3. „Sama činjenica da je tuženik kao poslodavac radniku dao redoviti otkaz ugovora o radu, a ne izvanredni, ne dovodi do nezakonitosti odluke o otkazu. Kod toga je redoviti otkaz ugovora o radu za radnika povoljniji, jer ima pravo na odrađivanje otkaznog roka, te ima pravo na otpremninu, na što radnik kod izvanrednog otkaza ugovora o radu nema pravo.“ - VSRH Revr-684/14 od 1. listopada 2014.
Mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu
