Pojednostavljivanje otkaza ugovora o radu radi neuspjeha na probnom radu, odnosno posebni, za poslodavca povoljniji, uvjeti za otkaz za vrijeme probnog rada predstavljeni su kao normativna novina i odrednica zakonodavca još u noveliranim odredbama prethodnog Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Odredbom članka 35. stavak 3. toga Zakona o radu bilo je određeno da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Za razliku od dotadašnjeg zakonskog uređenja i sudske prakse, članak 35. stavak 4. Zakona propisivao je da se na otkaz radi nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe zakona o otkazu ugovora o radu, osim odredbi članka 109., 112. i 116. Zakona o radu, što je značilo da se primjenjuju odredbe Zakona o radu koje uvjetuju da otkaz ugovora o radu bude u pisanom obliku, obrazložen i dostavljen radniku.
Međutim, prilikom normativnog reguliranja instituta otkaza za vrijeme probnog rada i uvrštavanja tog instituta kao posebnog oblika otkaza u tadašnji Zakon o radu, u praksi se postavilo pitanje - može li poslodavac uopće otkazati radniku tijekom trajanja probnog rada, a zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, s jedne strane, sindikati i radnici isticali su da probni rok služi upravo tome da za vrijeme njegova trajanja poslodavac može pratiti rad radnika i da tek po isteku roka može zaključiti hoće li radnik biti u mogućnosti zadovoljavajuće obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. Slijedom toga ne bi imalo smisla taj rok prekidati i skraćivati otkazom već bi ga teorijski, a i praktično po dijelu tadašnje sudske prakse nižih sudova, trebalo odrediti s obzirom na složenost poslova, u ponekad duljem ponekad kraćem trajanju, a po isteku probnog roka procijeniti je li radnik zadovoljio ili nije na probnom radu i tek tada poslodavac može donijeti odluku.
S druge strane, u praksi su u bile česte situacije da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rok u trajanju od, primjerice, 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 3 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo je nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu. U konačnici, sudska praksa je u tom pitanju stala na stranu poslodavca, pa je i prije spomenutog noveliranja prethodnog Zakona o radu doneseno nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske u kojima je o tome zauzeto stajalište (Odluka broj Revr 1830/10-2 od 18. rujna 2012., broj Revr 160/04 od 9. lipnja 2004. i Revr 623/03 od 18. veljače 2004.).
Naime, u tim je odlukama zauzeto stajalište da ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg je, sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu. U tom smislu sud smatra da je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje i procjenu probnog rada. Međutim, prema stajalištu Vrhovnog suda, to ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika. Dakle, smatra da poslodavac otkaz ugovora o radu može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako već i tada rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim.
Stoga je novelom od 26. lipnja 2013. prijašnjeg Zakona o radu, odnosno njegovom odredbom članka 35., zakonodavac, uvažavajući sudsku praksu, odredio da ugovor o radu zaključen uz probni rad poslodavac može otkazati prije isteka probnog roka, ali poštujući pisani oblik takvog otkaza te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada od 7 dana.
Pri tome, odredbe prijašnjeg Zakona o radu koje se nisu primjenjivale kod otkaza prije isteka probnog roka, a zbog nezadovoljenja na probnom radu bile su: obrana prije otkaza, savjetovanje prije otkaza s radničkim vijećem/sindikalnim povjerenikom, utjecaj na tijek otkaznog roka (plaćeni dopust, godišnji odmor, blagdani, bolovanje, rodiljni i roditeljski dopust itd.), otpremnina, zabrana zapošljavanja na istim poslovima 6 mjeseci, zabrana otkaza trudnice – članak 71. tadašnjeg ZR-a, ili dok je radnik na liječenju nakon ozljede na radu – članak 74. ZR-a), pravo na odsutnost s rada uz naknadu plaće najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.
Probni rad i otkaz ugovora o radu uz probni rad prema važećem Zakonu o radu
Nakon donošenja Zakona o radu (NN 93/14), koji je stupio na snagu 7. kolovoza 2014., gotovo istovjetno navedenim odredbama prijašnjeg Zakona o radu, člankom 53. novog Zakona o radu propisano je da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci te da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, a da u slučaju otkaza otkazni rok iznosi najmanje 7 dana. I stavkom 4. članka 53. Zakona o radu također je, gotovo istovjetno prijašnjim normativnim odrednicama, propisano da se u slučaju otkaza ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona (članak 120. – otkaz mora biti u pisanom obliku uz pisano obrazloženje i dostavu radniku kojem se otkazuje, članak 121. stavak 1. - otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, članak 125. – mogućnost sudskog raskida ugovora o radu i kod ove vrste otkaza).
Treba naglasiti da se se prema važećem normativnom uređenju, u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom roku više ne primjenjuju odredbe o neopravdanim razlozima za otkaz (bolest, ozljeda, prijava korupcije, podnošenje tužbe i sl.), a može se čak zaključiti i da se ne primjenjuju niti odredbe o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza. Međutim, ovo potonje ne bi bilo ispravno stajalište iz razloga izrijekom, zakonom predviđenog primjenjivanja odredbi o sudskom raskidu ugovora o radu, pa stoga se ne može de facto onemogućiti radniku da osporava odluku o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom roku, a s druge strane ignorirati činjenica da je zakonodavac ostavio primjenu odredbi o sudskom raskidu ugovora o radu i kod ove vrste otkaza.
Nadalje, iako se to u novom Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže već samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju kraće od 6 mjeseci koliko je zapravo i najdulje trajanje probnog rada).
I važeći Zakon o radu prihvatio je stajalište navedene sudske prakse, usprkos tome što neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom. Veći dio radnopravne teorije i navedena sudska praksa zastupaju, mišljenja smo, ispravno stajalište da takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka ne utječe na njegovo otkazivanje, odnosno takav ugovor o radu sklopljen je pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.
Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlika tog ugovora o radu od onog kod kojeg nema probnog rada jest u postupku otkazivanja, naravno, samo za vrijeme trajanja probnog rada.
Pri tome i važeći Zakon o radu propisuje specifičnosti takvog ugovora o radu:
- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),
- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,
- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, inače predviđen člankom 115. stavak 1. Zakona o radu.
Iako je treće navedena točka na prvi pogled dvojbena, važno je istaknuti da je, s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi. Dakle, budući da praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika, bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda nemaju primjedbe na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima.
Sudska zaštita i postupanje poslodavca u slučaju otkaza za vrijeme probnog rada
Iako se sud, u bitnome, ne bi mogao upuštati u razložnost otkazivanja ugovora o radu s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, mišljenja smo da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:
- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i
- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.
Zaključno možemo istaknuti da i prema odredbama članka 53. Zakona o radu, poslodavac takav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisani oblik, pisano obrazloženje i odredbe o dostavi tog otkaza iz članka 120. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada od sedam dana.
Daniel Sever, dipl. iur.
Primjer odluke o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu
