Izvanredni otkaz, kao jedan od načina prestanka ugovora o radu, propisan je u članku 116. Zakona o radu. Njegove značajke su da izvanredno mogu otkazati i poslodavac i radnik, da poslodavac i radnik moraju imati opravdani razlog za otkaz, da kod otkazivanja ne moraju poštivati otkazne rokove (propisane ili ugovorene) te da se ugovor može otkazati zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice kada, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Baš zbog tih osobitosti izvanrednog otkaza, a naročito činjenice da radnik nije dužan poštivati otkazni rok zbog čega njegov radni odnos prestaje trenutkom dostave otkaza poslodavcu (što može nepovoljno utjecati na radni proces kod poslodavca), radnik je dužan navesti razloge za otkaz te po potrebi dokazati da su upravo zbog njih nastupile okolnosti zbog kojih daljnji nastavak radnog odnosa nije moguć. Treba podsjetiti da je prema članku 135. stavak 3. Zakona o radu u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu na poslodavcu, ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom.
Nadalje, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
U članku 35. Zakona o radu predviđena je mogućnost da ugovor o radu izvanrednim otkazom može otkazati radnik koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom. Ugovor o radu u tom slučaju može se otkazati najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad. Trudnica također može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.
Prema članku 116. stavak 3. Zakona o radu, stranka ugovora o radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza. Dakle, poslodavac može tražiti da sud utvrdi nedopuštenost radnikovog izvanrednog otkaza te zahtijevati naknadu štete koju je pretrpio zbog nezakonitog otkaza. U tom postupku poslodavac neće moći staviti i zahtjev za povratom radnika na radno mjesto zbog toga što bi takav zahtjev bio protivan načelu slobode rada.
U Zakonu o radu ne navode se taksativno opravdani razlozi zbog kojih radnik može izvanredno otkazati ugovor o radu, već se okvirno određuje da se ugovor o radu može izvanredno otkazati zbog osobito teške povrede radne obveze i druge osobito važne činjenice, zbog kojih, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć. Zbog toga je važna sudska praksa, no, za razliku od brojnih primjera u kojima su iznesena stajališta o opravdanosti odnosno neopravdanosti razloga za izvanredni otkaz koji je poslodavac dao radniku, malo je primjera sudske prakse u kojima je ugovor o radu izvanredno otkazao radnik:
„… tužitelj je izvanredno otkazao ugovor o radu navodeći kao razlog za otkaz to što mu tuženik-protutužitelj nije pravilno obračunavao prekovremene sate. … Na temelju navedenih utvrđenja sudovi nižeg stupnja ocijenili su da je tužiteljev izvanredni otkaz ugovora o radu od 29. siječnja 2008. nezakonit i nedopušten zbog toga što tužitelj nije dokazao opravdani razlog za izvanredni otkaz. … Naime, kad radnik daje izvanredni otkaz to može biti sankcija za poslodavca, jer gubi radnika koji pri tome ne mora poštivati otkazni rok. Stoga ako radnik izvanredno otkazuje ugovor o radu mora zato imati opravdani razlog i na njemu je teret dokaza, iz čega proizlazi pravo poslodavca osporavati opravdani razlog, a to može samo na sudu.“ – Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 293/2009-2, od 27. svibnja 2009.
„Smatra se da je radnica imala opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ako je obavljala poslove radnog mjesta za koje nije imala sklopljeni ugovor o radu te nije ostvarivala plaću primjerenu poslovima koje je obavljala, s time da je otkazala ugovor u roku 15 dana od dana saznanja za navedene činjenice.“ - Odluka Županijskog suda u Varaždinu, br. Gž 1267/10-2, od 17. siječnja 2011.
„Nalog poslodavca (bolnice) radniku (liječniku), s kojim ima zaključen ugovor o radu za obavljanje poslova doktora specijaliste interne medicine, o njegovom privremenom upućivanju na rad (u pulmološku ambulantu) na poslove za čije samostalno obavljanje su potrebna posebna stručna subspecijalistička znanja koja on nema, predstavlja kršenje ugovornih obveza poslodavca i opravdani razlog radnika za izvanredni otkaz ugovora o radu.“ - Odluka Županijskog suda u Bjelovaru, br. Gž 1227/11-2, od 2. lipnja 2011.
„Kako Zakon o radu uređuje pitanje ispunjenja obveza iz ugovora o radu, te u čl. 114. predviđa mogućnost davanja otkaza od strane radnika u slučaju kad postoje osobito važne činjenice zbog kojih nastavak radnog odnosa nije više moguć, kao i što pruža mogućnost da stranka koja je otkazala ugovor ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza, to je tužiteljica mogla na temelju naprijed navedenih odredbi zatražiti ispunjenje ugovora o radu, dati izvanredni otkaz i zatražiti naknadu štete, a ujedno je mogla posebnom tužbom zatražiti isplatu plaće, kao što je i zatražila u posebnom postupku. Stav je ovog suda da Zakon o radu ne pruža mogućnost tužiteljici odnosno radniku da zbog neisplate plaće ima opravdan razlog za nedolazak na rad, te se zbog toga tužiteljica ne može pozivati na pravila istodobnog ispunjenja iz Zakona o obveznim odnosima.“ - Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 1756/2010-2, od 24. veljače 2011.
Dakle, opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu od strane radnika bio bi neisplata plaće odnosno učestalo ili znatno kašnjenje s njezinom isplatom, zlostavljanje radnika od strane poslodavca ili čak i kazneno djelo počinjeno od strane poslodavca na štetu radnika, zatim ako poslodavac ne primjenjuje mjere zaštite na radu i time ugrožava sigurnost radnika te ako mu daje naloge čije bi izvršenje moglo ugroziti život radnika koji, prema ugovoru o radu, ne radi takve opasne poslove. No, svakako treba istaknuti i jedan vrlo čest neopravdani razlog za izvanredni otkaz. Naime, ako radnik daje otkaz zbog toga što odlazi na drugo radno mjesto kod drugog poslodavca, to nije razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu već za redovni uz obvezu radnika da odradi otkazni rok, budući da kod izvanrednog otkaza obveza izvršavanja ugovorom preuzetih obveza prestaje u trenutku njegovog izjavljivanja/dostavljanja, a što može uzrokovati znatne poremećaje u radnim procesima kod poslodavca.
Radnik koji je izvanredno otkazao ugovor o radu može tražiti naknadu štete od poslodavca ako mu je njegovim postupanjem, zbog kojeg je radnik i dao otkaz, nastupila šteta. O tome kada se takva šteta uopće može potraživati te može li se ona dovoditi u vezu s pravom radnika na otpremninu, govori sljedeća sudska odluka: „Neisplata plaće uzastopno tri mjeseca jest kršenje ugovorne obveze od strane poslodavca, te takvu povredu radnik osnovano može smatrati razlogom za izvanredni otkaz ugovora o radu. S tim u svezi naknadu štete iz čl. 107. st. 3. ZR radnik može potraživati od poslodavca ako dokaže da mu je takvim postupanjem poslodavca (neisplatom plaće) nastupila šteta i u čemu se ta šteta sastoji. Suprotno revizijskim navodima tužitelja, pravilno je pobijanom presudom drugostupanjski sud odbio zahtjev tužitelja pravilno ocijenivši da u konkretnom slučaju tužitelj nije dokazao postojanje štete, a time niti pretpostavke za ostvarivanje iste u smislu odredbe čl. 107. st. 3. ZR. Zahtjev za naknadu štete iz čl. 107. st. 3. ZR vezivati uz otpremninu, a koju da bi tužitelj ostvario da mu je tuženik dao redovni otkaz ugovora o radu (čl. 106. ZR), a kako to tužitelj smatra, nije moguće. Ovo stoga što otpremnina pripada radniku samo u situaciji kada je njemu dat otkaz od strane poslodavca (čl. 118. ZR), a ne i u obrnutoj situaciji kao što je ova konkretna. Otpremnina kao oblik pomoći radniku kome je otkazan ugovor o radu iz razloga koji nisu uvjetovani ponašanjem radnika prati redovni otkaz ugovora o radu, dok u slučaju izvanrednog otkaza kao što je ovdje slučaj, posebno kada je sam radnik otkazao ugovor o radu, nema mogućnosti ostvarivanja otpremnine, a time niti naknade štete s tog osnova.“ - Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 206/2006-2, od 6. rujna 2007 (Ustavni sud RH ocijenio je da se to pravno stajalište zauzeto u citiranoj presudi Vrhovnog suda RH temelji na ustavnopravno prihvatljivom tumačenju mjerodavnog materijalnoga prava, U-III-3859/2007, od 14. siječnja 2010.).
Zaključno navodimo još jednu posljedicu izvanrednog otkaza ugovora o radu - prestanak ugovorne zabrane natjecanja. Naime, prema članku 104. stavak 1. Zakona o radu, ako radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom.
Također, prema članku 119. stavak 2. Zakona o radu, prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. No, ako izvanredni otkaz daje radnik, zakonom nije predviđena obveza da poslodavcu omogući iznošenje njegove obrane.
Ljiljana Drakulić, mag. iur.
Literatura: Sanja Marković, Izvanredni otkaz ugovora o radu – izvanredni otkaz izjavljen poslodavcu od radnika, Godišnjak 16, Organizator, Zagreb, 2009., str. 749.
